我们转向专家，那些已经过的人远程工作多年来，获得如何远程雇用员工的有用的见解和提示。这是他们所说的话：
- 远程聘用时间应该比亲自聘用时间短还是长?
- 我们如何构建远程招聘流程?例如，我们是否应该在最终的面试中投入更多的时间?
- 我们怎样才能让老派的高管/高层管理人员更愿意接受虚拟面试呢?
- 我们如何在招聘冻结期吸引应聘者，让他们对我们感兴趣，当我们准备好时，他们也准备好了?
- 你使用/推荐什么软件进行远程招聘?
- 我们该如何向求职者解释虚拟招聘过程，尤其是那些不太懂技术的人?
- 我们如何为远程面试的候选人做准备?
- 高管级员工的远程招聘过程有何不同?
1.远程聘用时间应该比亲自聘用时间短还是长?
远程面试并不一定要比传统的面对面面试更马虎。你仍然可以有不同的招聘阶段，让不同的团队成员认识和评估候选人。然而，当你远程面试应聘者时，你有机会加快招聘速度，这最终会对你的整体招聘时间有好处。方法如下:
- 单向视频面试都是预先录制的，所以你可以在任何方便的时候对它们进行评估。
- 您不必为每个候选人阻止特定时间，如果别的东西出现，您就不必重新安排。
- 整个招聘团队可以观看录制的面试视频，决定是继续招聘还是拒绝他们。否则，每个面试官将不得不单独会见候选人，这是更耗时的，或者你将不得不进行一个小组面试这更难协调。
- 你减少了花在发送方向、欢迎应聘者到你办公室、安排出差(如果你在不同的地方)上的时间。视频面试让你在不离开办公桌的情况下就能见到候选人，当你每天或每周都要进行多次面试时，这将产生巨大的不同。
- 当通过单向视频面试筛选候选人时，你可以简单地发送一封邮件，其中有问题或指令所有的候选人。相反，如果你依赖电话面试，你必须逐一面试应聘者。
- 如果一些应聘者不得不花时间录制一段自己的视频，而不是通过更传统的申请表或电话筛选，他们很可能会退出招聘过程。这样就能把真正对这份工作和你的公司感兴趣的候选人留给你——也就是说，你避免花时间面试那些怀疑自己是否适合这个职位的人。
- 如果您只依赖当地人才，那么找到符合您要求的候选人可能需要更长的时间。另一方面，当你通过远程面试和雇用员工施放更广泛的网时，您可以增加找到您正在寻找的技能的机会。
布兰迪·黑尔，公司人力文化主管沙拉和去他发现，视频面试是一个很好的解决方案，当你在扩大规模时，可以帮助你在危机和强制社交距离的时候继续招聘:
“我们正在使用新的视频采访工具提前筛选候选人，迅速进入面试环节。通常，我们有每日开放的面试网站，任何感兴趣的候选人都可以来。由于目前的危机，这个过程对我们来说是不可能的。这个工具帮助我们在这段时间内更有效率，完成我们的工作。”
2.我们如何构建远程招聘流程?例如，我们是否应该在最终的面试中投入更多的时间?
在最近一个关于远程工作的网络研讨会鉴于COVID-19疫情，这是可行的，也是雇佣的，梅丽莎·布鲁诺他是公司的人力资源副总裁堆栈溢出他提到远程面试与常规的面对面面试没有太大区别;这都是关于发现一个候选人是否适合这个职位。
不过，当你远程招聘应聘者时，会有一些细微差别，这意味着你可能需要调整面试流程，以确保你聘用了合适的人。
例如，他是SmartBug媒体,瑞安马龙他指出，衡量应聘者的适应力以及他们远程工作的能力和意愿都很重要。
魏泽福希望该公司人才吸引主管invision.，分享一些内部提示他们如何在最终阶段进行采访。正如她解释的那样，他们选择运行简短的面试会议，不仅与团队成员，候选人将直接与各个层面直接合作，也是跨职能的团队。
“我们确实确保他们有一个广泛的视角，了解在100%的远程环境中交流是什么样子的;随之而来的优势，也让我们有机会真正了解他们。”
“At the end of the interview once everybody has gone through what we call their interview loop, we have all of the team, the interview team, come back together and we run a debrief the same way that you typically would if you’re going to go grab somebody in a conference room and talk about the candidate that you met. These debriefs can last anywhere from 30 to 45 minutes. Ideally, at the end of those debriefs, we walk away with a decision. It feels very similar to what would happen if somebody were coming in, in an all-day interview.”
霍普还分享了高级职位的面试流程是如何发生细微变化的:
“如果是一位经理或更高职位，我们会花大约30分钟的时间来谈论和了解候选人，了解他们如何在一个偏远的环境中领导或潜在地认为自己是领导者。”
3.我们怎样才能让老派的高管/高层管理人员更愿意接受虚拟面试呢?
梅丽莎·布鲁诺他是公司的人力资源副总裁堆栈溢出他提醒我们，如果这家公司不是技术行家，你就必须从基础做起。
“我要做的第一件事可能是开设一个教育课程，帮助人们了解我们将要使用的一些远程工具。我可能会从最基本的谷歌Hangouts类型的工具开始，因为它最容易使用。”
她还提醒我们，以身作则可以带来不同，所以寻找那些更愿意使用虚拟工具进行招聘的人。“当你找到那两三个人时，让他们成为你的拥护者，教导他们，帮助他们传播信息。然后，他们分享和传播我们试图在组织中发起的真正伟大的事情。”
瑞安马龙他是公司的创始人兼首席执行官SmartBug媒体他说，不愿使用其中一些工具往往是信心的问题。因此，他鼓励通过指导、小视频、练习和小胜利等方式来支持那些感觉自己不太懂技术的员工，让他们建立动力。他还指出，工作上的友谊可能非常有帮助，因为员工可以在有快速提问时向他们感觉最舒服的人提问，而不是每次都觉得自己是举手的那个人。
4.我们如何在招聘冻结期吸引应聘者，让他们对我们感兴趣，当我们准备好时，他们也准备好了?
招聘冻结——无论是由于COVID-19这样的全球危机，还是由于公司内部流程——都是一种令人不安的情况。因为你很难确定招聘程序什么时候会重新开始，所以最好诚实地回答这个问题，并对应聘者表现出同理心。
例如,ClearScore这家总部位于英国的金融科技公司公开谈论了目前的情况，并敦促求职者提出申请，以便他们的招聘团队在未来能够迅速联系到:
魏泽福希望该公司人才吸引主管invision.解释了招聘放缓如何让招聘人员有机会与候选人建立有意义的关系，为未来的工作机会:
希望强调确保候选人知道这些只是对话的重要性：
“因为你想要做的最后一件事是没有生病，这位候选人会思考，”哦，天哪，我正在面试我可以在三个星期或一个月开始，“那样的东西。但是只是说，'嘿，只是在很开放和前期，我们正在谈话，我们希望在x的时间内雇用这个职位。“
瑞安马龙他是公司的创始人兼首席执行官SmartBug媒体补充道:
“与他们一起前期，让他们知道它还不在那里，但你关心他们足以投资时间。那意义重大。”
在不确定的时期，你不能谈论失控的东西，但你可以强调你所知道的，如希望说：
“虽然我们可能不知道明天会发生什么，但我们知道我们公司赖以生存的价值观和原则，从行业标准来看，我们知道我们的立场和未来的发展方向。”点击推荐
5.你使用/推荐什么软件进行远程招聘?
为了对候选人进行实时的视频面试，你可以使用一些流行的工具，例如变焦,谷歌视频群聊和Skype。通过链接，应聘者可以很容易地加入面试，所以一定要提前给他们发送邀请函。
如果你想指挥的话单向视频面试对于应聘者，你可以让他们通过诸如Vidyard或Sparkhire.。如果你使用的是ATS，检查它是否集成了视频工具;这样整个过程就会更加无缝。这里有一些关于如何选择的额外提示最好的视频面试软件远程招聘。
当您想要评估候选人，超出书面评估时，您可以使用促进交互的虚拟白板，例如手法和变焦白板。
为了更好地与整个招聘团队合作，请确保使用云软件，如谷歌文档和表单，来共享文档申请人跟踪系统管理招聘流程和沟通工具，如松弛，以便快速更新。我们编制了一个全面的清单帮助您运行虚拟工作场所的工具。
6.我们该如何向求职者解释虚拟招聘过程，尤其是那些不太懂技术的人?
即使对于那些熟悉技术的人来说，如果他们已经习惯了在办公室里进行视频面试，他们也会感到有点害怕。这就是为什么让他们适应远程招聘过程是至关重要的。
首先要明确表示你会通过视频连接。分享一些简单的指导方针，解释他们将如何加入呼叫，或者他们将如何记录他们的答案，并帮助他们安装设备。
一个好主意是创建一个有有用的提示的指南如何准备视频面试。您可能还想录制来自公司的招聘人员或招聘经理讨论公司或欢迎候选人对招聘流程，以便在面试前一瞥候选人。
梅丽莎·布鲁诺他是公司的人力资源副总裁堆栈溢出他补充说，虚拟招聘过程以及你向候选人描述的方式应该与你的公司文化相一致。例如，在Stack Overflow，他们比较随意，他们鼓励求职者在视频通话中展现真实的自我。“事实上，如果人们想在面试中介绍一只猫或狗，我们会邀请他们，他们可以这么做，因为我认为这可以开始建立融洽的关系。”
7.我们如何为远程面试的候选人做准备?
虽然远程面试与常规的面对面面试没有太大区别，但你可以考虑帮助求职者在视频面试之前做好准备。这样，面试官和应征者都可以集中精力在实际的面试中。你可以这样做:
- 帮助他们设置他们的设备（相机，麦克风，视频软件）
- 分享一些快速排除故障的技巧(例如，如果互联网连接不稳定，该怎么办)
- 事先给出一些替代方案，以便在技术打嗝（例如“，如果您在连接到缩放时遇到问题，请在[Number]”中给我打电话）
- 关于如何让它们在镜头上看起来更好的建议(什么颜色效果最好，如何固定灯光，如何选择它们的背景，等等)
你要考虑的一个有趣的方面是你要应聘的职位。如果你在寻找技术人员，他们使用视频技术的方式可能是评估的一部分。同样，如果你招聘的是面向客户的职位，你可能会衡量演讲的便利性和良好的自我表现。
瑞安马龙他是公司的创始人兼首席执行官SmartBug媒体，证明:
“既然我们是一个数字代理商，如果有人真的很难创造一个视频，那可能是一点红旗的一定角色，”他说。“但我们试图使其尽可能简单，我们不希望人们花两天生产一些视频。我们只想听到你说话。你明白了吗？你能传达一个想法吗？你的空间持久吗？他们将代表我们的品牌所以，遗憾的是，他们谁会采访谁，我们根本不给他们任何准备，因为这是对我们采访的一部分。“
8.高管级员工的远程招聘过程有何不同?
对于执行或C级角色，在最终招聘阶段安排接受人口访谈可能有用。您将与他们密切合作，他们会推动许多业务决策，因此建立更多个人连接至关重要。
瑞安马龙他是公司的创始人兼首席执行官SmartBug媒体，解释了他们为什么和如何安排这些现场面试:
“我们确实尝试与人面对面交流，因为在一天结束的时候，你希望花大量的时间与那个人在一起。我想他们会感激你的投资。”他补充道。“不做其他事情会有机会成本。因此，你希望亲自见到(c级候选人)，因为这也是你向他们展示你办事有条理的机会。我们最近聘请了一位首席运营官。一切都很遥远，除了最后几次面试，那些基本上是一整天的面对面面试。”
魏泽福希望该公司人才吸引主管invision.，突出强大的沟通路径和在整个招聘过程中的多重检查的重要性。
“在面试过程中，我们会让首席执行官进行多次汇报，并进行更深入的对话，这取决于具体的角色。然后，当我们进行最后一次谈话，即面对面的谈话时，谈话会顺畅得多，也不会那么不舒服。”
无论最终的面试是远程的还是面对面的，与你所面试的公司的首席执行官或高级管理人员的谈话会影响你是否接受这份工作的决定，特别是如果你自己是高级管理层的候选人。Ryan解释道:
“我们的规模仍然是我上次面试的那个，这不是控制的事情。这又回到了那条不成文的规则，那就是，你要选择我们，而不是其他东西。你可以问任何你想问的关于公司战略的人的问题。对我来说，这也是一个机会，来表达我们正在努力打造的东西。我认为从公司高层那里听到这句话对求职者来说意义重大。”
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