在招聘过程中，我们需要如何衡量以及衡量什么，仍然是一个活跃的讨论话题。虽然提供的关键招聘指标有很多数据，但从某种程度上解释这些数据，以改善招聘流程是很复杂的。深入了解这些内容关键性能指标(kpi)在招聘中是值得追踪的。
每个雇佣的合格候选人的定义是什么?
通过招聘过程第一阶段的应聘者数量
这是最好的招聘指标因为它跟踪你的整体招聘营销。这个相对简单的数字告诉你，有多少候选人，或谁申请了你的工作，值得你进行一次初步的交谈。在可操作的默认雇佣管道(我们的客户根据他们自己的偏好阶段定制)这意味着候选人从“来源”或“申请”阶段转移到“承诺”或“调用”阶段。
为了做到这一点，招聘团队的一名成员必须查看候选人的个人资料，其中包括他们的简历、申请表上问题的答案，以及公开的社交和专业资料，并决定他们值得交谈或让其他团队成员评估。
在销售条件,合格的候选人相当于合格的领导。
每一个合格的候选人是对你的健康状况的抽查采购和广告策略以及你的效率雇主品牌。如果这三个中的任何一个出了问题它很快就会出现在每招合格候选人指标。
对每个招聘的合格候选人进行基准测试
| 每招合格(工作职能) | 我们平均 | 英国&爱尔兰 | 欧洲其他国家 | 其他国家的 |
| 客户服务 | 24 | 23 | 17 | 20. |
| 工程 | 40 | 26 | 29 | 49 |
| 医疗保健 | 15 | 14 | 7 | 15 |
| 人力资源 | 63 | 50 | 30. | 42 |
| 信息技术 | 40 | 28 | 32 | 41 |
| 市场营销 | 53 | 39 | 40 | 46 |
| 产品管理 | 55 | 46 | 40 | 56 |
| 销售 | 35 | 32 | 32 | 25 |
| 其他 | 26 | 25 | 28 | 26 |
如何衡量你的招聘指标
正如不同的行业和领域之间存在着巨大的差异一样，你也应该意识到同一行业中不同工作之间的差异。基准测试应该作为起点问一些关于招聘过程的有用问题而不是作为一个复杂过程的绝对衡量标准。
尽管如此，如果你的数据与行业基准或你所在地区的其他公司完全脱节，那么这里有一些你应该考虑改进的东西每招合格候选人:
- 第一步是深入研究你的工作广告。把每一个合格的应聘者和a候选人来源报告。如果您正在使用招聘网站支付，检查哪些公司给你带来了合格的候选人。加倍重视为你工作的消息来源。削减那些不需要的开支。如果你使用的是免费的招聘网站，那么也许是时候利用一个高级的招聘板来增加曝光度了。
- 重新审视你的采购策略。你的招聘团队(或为你招聘的人)是否正确地了解你要招聘的职位?你能不能更好地描述一下这个角色?如果你没有找到足够的候选人，是不是该加入你的招聘团队了?
- 如果你没有得到足够的合格候选人，你的工作描述也可能有错。确保你描述工作的方式能够吸引你想要找的人。
- 回顾你的招聘预算确保你在最有效的招聘渠道上花钱。
最重要的招聘kpi
重要的招聘指标:
