作为金融从业者，你当然知道如何计算预算。但说到招聘，你对2020年的招聘预算有更深入的了解吗?随着新年的到来，你的上级希望你调整一下你的收入，你要做的第一件事就是看看你在2019年都做了什么。
克雷格·迪福特，可操作性财务高级副总裁，很多次通过这一点。他直奔这一点：“你想看看两种主要的东西，”他说。“每雇佣成本也是招聘的时候了。”
克雷格解释说，你必须把它们分解成可管理和可衡量的部分，并确定你可以优化的领域，以获得更大的回报。
“你有一个预算，说你将花费这么多，人力资源将花费这么多。到底发生了什么?这就是你需要深入研究的地方。”
每雇佣成本
Craig说:“首先要看的是你过去一年的每一次招聘的成本。每雇佣成本是在一段时间内雇佣X个人的平均投资成本——表面上很容易测量。但解决方案并不是简单地说‘让我们削减每名员工的成本吧。你需要深入挖掘细节。
首先，在你计划2020年的招聘预算之前，回到你上一个提议的招聘预算(如果你有的话)。一旦你将2019年的预测数字与实际数字进行对比，将所有与招聘相关的费用分类，例如:
- 发布招聘广告
- 采购的候选人
- 利用评估服务
- 运行背景调查
当然还有很多，但是当你有了一个列表，你可以开始为每个步骤分配单独的费用。然后，确定哪些地方超出了预算，哪些地方低于预算。
如果他们不是人力资源部门的人，你还可以把他们在招聘过程中从正常工作流程中花费的时间计算在内。例如，招聘经理每周会从正常工作中抽出一些时间来查看最终的候选人名单，评估他们，面试他们，等等。通过将招聘团队中每个成员的年薪分解成每小时的块，将成本分配到那些投资的小时——从那里，你可以开始以一个固定的“成本”分配到这里列出的每个部分。
(顺便说一下，这强调了a的重要性清晰、规范的招聘流程。这不仅仅是过程本身的组织和统一;它还能让你清楚地知道你把钱投到哪里去了。有了标准化的设置，你就可以开始比较过去、现在和未来的预算，将它们与现有的基准进行比较。)
是时候填补和时间雇用
克雷格说，当你把实际成本放在一边时，剩下的就变得不那么有形了。“你看的不只是钱。这也是你的时间。你花了多长时间让那些销售代表加入你的团队?记住，时间就是金钱。”
根据他的解释，从你开始谈论填补一个职位的第一天到新员工在虚线上签字的那一天(或者，在某些情况下，当他们完全入职的时候)，这段时间就是你填补空缺的时间。看看你公司的工作时间投资在以下类别，例如:
- 通过与团队沟通来确定新职位的需求
- 写职位描述，张贴并推广它
- 草拟评估及作业
- 选择过程本身，乘以每一个额外的申请:
- 简历筛选
- 手机筛选
- 面试(起草问题，安排时间/地点，进行实际面试)
- 分析评估
- 检查作业
- 联系的引用
- 与被选中的候选人谈判
- 工作优惠和随访
- 在每一步都要进行团队沟通，包括团队内部和与候选人之间的沟通
同样，这不是一个详尽的清单。
时间增加
Craig推荐，计算招聘“时间”预算也包括斜坡的时间。他用招募销售团队作为一个例子，提出：“贵公司销售代表的斜坡时间是多少？让我们说销售代表斜坡超过三个月。如果我打算在1月份雇用某人，这意味着我将在2020年的九个月内完全生产。“
换句话说，如果一个销售代表在1月1日被雇佣，他的年薪有望达到100万美元，这就意味着你只能计划他在那一年的年薪达到75万美元。如果你在2020年等待的时间越长，情况就会越糟糕，尤其是如果你是从零开始组建一支销售团队的话。此外，如果你在公司的表现不佳，员工流失率就会增加，你就会回到起点。所以看时间，斜坡和投入的资源-是规划2020年招聘预算的关键。
克雷格解释说:“这是一种与招聘时间和招聘时间有关的‘成本’。”
他突出了另一种情况：启动新功能。
“假设我打算在3月份发布一个新功能，我希望我的团队能够在1月至2月间完成它，所以它将在3月份完成。”
如果你在这段时间内没有招到所有需要的人呢?
“显然，那么，您的功能不会在3月份准备好。现在，应该帮助每月为销售团队收入产生额外200k澳元的特征现在延迟了两个月到5月。所以，我刚刚失去了$ 400K，我已经预算“。
这里有多种情景，表明击穿过程中的崩溃的复合效果。它并不像回填位置那么简单 - 您需要提前计划。有多个部分需要在一段时间内到位，所以你可以在以后达到目标。当然，这对2020年规划招聘预算有所影响，是否直接相关，延迟或间接。
另一个关键因素是人员流失率
是的，即使是你最好的人也要留下其他机会。但他们并不总是离开，因为他们无法拒绝的报价 - 他们也离开，因为它们在哪里，因为他们不觉得这份工作是一个很好的适合他们，等等。这就是你作为公司。
那么，这里的预算在哪里呢?克雷格将咨询人力资源部门，了解公司的人员流动率是多少这里有一个教程你自己怎么计算。你目前在过去12个月的流动率也可以帮助你预测下一个财政年度除了你计划的高端员工之外，你还可以预计招聘的人数。例如，如果你的公司计划在未来一年增加30名销售代表，将你的预期营业额加进去，然后将你的每一次招聘成本乘以最终的数字，这样就可以很好地估算出你在2020年可以在招聘过程中投入多少。
同时，你也可以看到你的员工流动率与标准相比如何，并做出相应的调整。根据Craig的说法，你应该看看你的数据然后问:
“你们雇佣的是有效率的人吗?”你是否以合适的成本高效地雇佣了合适的人?这一切都是关于合适的人、合适的时间、合适的成本。”
在正确的时间雇佣了正确的人，他们就会留在公司，这对公司的利润是有好处的。这意味着在正确的地点投入适量的金钱和时间。例如，你可以在员工敬业度方面投入更多的资金——比如企业退，假日或夏季的功能，甚至一个新的办公环境得到改善。
或者，像克雷格建议的那样，投资a推荐计划获得更多的内部推荐——因为被推荐的候选人往往会在公司呆更长时间，招聘成本就会降低。
回顾过去，规划未来
正如克雷格所言，你需要看看你的招聘成本、招聘时间和计划时间，并找出你在哪些地方按照计划/计划执行，哪些地方没有执行，并在规划2020年招聘预算时解决以下问题:
- 我们是否使用了太多的代理?
- 解决方案：把它带进来。
- 我们内部招聘做得不够吗?
- 解决方案：建立内部招聘策略。
- 我们是否应该做得更好?
- 解决方案：使用可行的人民搜索并建立您的采购策略。
- 我们能让人们多待一会儿吗?
- 解决方案：实现一个正式员工保留计划。
然后你可以问一些更有趣的问题:
- 我们应该更快地聘请，而不是等待“完美”候选人？
- 我们是否应该等待更好的候选人来？
- 怎样才能更容易、更划算地雇佣你的员工呢?
- 怎样才能更容易、更划算地坚持计划呢?
规划2020年的招聘预算
对于许多人来说，招聘是关于人的，而是为了克雷格，这是关于金钱：“这一切都是关于你花费多少钱。我在做正确的成本，我是否足够快？这就是你看这个的原因，看看发生了什么，然后你问;'我在哪里可以投资来使得更好？我在哪里做错了或昂贵的事情？也许我应该有一个更好的美国胸科协会。“
撇开这个显而易见的问题不谈，公司预算中那些看似无形的东西很容易被分解和优化。想想你在哪里超支了，然后跟踪多米诺骨牌效应——比如特性发布的延迟——然后追溯它的原因。这都是相互关联的。克雷格总结道:开始思考如何明智地分配2020年的预算，这样才能改善所有领域。
一旦你这样做了，你就可以发展你的行动计划。”
