Pay Structures为不同的工作或工作组定义员工赔偿。它们涉及根据市场数据和工作角色设置薪资范围和支付等级。这是我们的指南为什么以及如何设置付费结构：
为什么你需要结构化员工赔偿
支付结构（也知道薪资结构或补偿结构）帮助公司提供公平，竞争性的工资和地图员工的增长途径和更高的工资。他们使公司能够吸引和留住人才。
补偿结构创造了更公平和更可预测的过程，以确定个人的补偿。建立正式薪酬结构的替代方案是根据以下确定薪水：
- 候选人的薪资史。这可能延续性别工资差距并且，因此，创建提示的系统性薪酬差异歧视诉讼。另外，要求薪资历史的做法已经被禁止在几个美国国家（最近）加利福尼亚州。）
- 任意数字。竞争性赔偿包play在说服候选人接受工作优惠。此外，公司最终可能会支付同样的工资，因为他们的直接报告应该赚取，甚至超过其工作的最高薪水。
这两种方法都会将管理者和团队成员混为一谈薪酬水平和职业发展，并提出歧视的怀疑。为避免这些问题，建立支付结构是一个好主意，尤其是一旦公司达到200-250名员工。
如何设置付费结构
进行工作分析和工作评估
Internal job titles and job descriptions may not always be aligned with the market (e.g. a director in your company may actually be considered a mid-level manager in the market.) Knowing what each job entails and its value to your company helps you benchmark salaries more effectively. As a first step, conduct a:
- 工作分析。如果您没有就位的职位描述，请开始概述每个职位的工作职责，要求和资格。与您的部门负责人讨论其部门内的职位，并查看您行业的常见工作描述。
- 工作评估。在高级领导人的帮助下，确定贵公司中职位的相对价值（例如，人力资源，CFO。）这意味着将每个角色与他人进行比较根据必要的知识和技能，需要努力，责任水平和对收入的影响。在这个阶段，最好带入外部顾问（例如组织专家），以帮助您避免偏见的决策。外部观察者将确保您区分员工的工作。
确定员工补偿结构的形式
公司可以创建基本工资的赔偿计划两种方式：
- 基准测试（或市场定价）根据市场趋势为每份工作分配单个薪资范围。
- 薪水等级，作业被分组，薪资范围适用于每组。
许多公司使用两种方法来确定他们的补偿结构，首先做市场定价，帮助创建薪资等级的过程。以下是与示例以及如何组合它们的方法：
基准测试
基准测试有助于使您的薪水更具竞争力。例如，支付比市场更高的薪水可能导致招聘最好的候选人并保留您最好的员工。
这种方法围绕着市场薪水研究，通常根据地理和行业。网站喜欢玻璃门那薪级表（员工报告的数据）和Salary.com.（HR报告的数据）是寻找此信息的好地方。这些网站对每个角色的最小值，中点和最高薪资提供了洞察力，可以使用它来创建自己的范围。在收集数据之前，将网站提供的职位描述与工作分析中的职位分析进行比较，以确保它们引用相同的角色。
如果您想要更详细的雇主报告的数据，请考虑调查Radford全球技术调查为技术部门。政府机构也有类似的报告。例如，美国劳工统计局（BLS）报告平均工资每百个工作。O *网上网报告BLS的数据以及详细的职位描述。
这项研究有助于您为每个单独的工作创建薪资范围。以下是两个例子：
| 角色 | 闵 | 中 | 最大限度 |
| 人力资源经理 | 50,000美元 | 70,000美元 | 90,000美元 |
| 人力资源助理 | 25,000美元 | 37,500美元 | 50,000美元 |
薪水等级
薪资等级是与作业评估过程定义的具有相同或类似的内部值的作业组（通常按业务函数排序）。例如，如果客户需求相同的技能和教育，客户支持专家和客户支持技术人员可能属于同一年级，并且具有相同的责任水平。在这种情况下，同一年级中每个客户支持角色的薪金将落在相同的最小值，中点和最大范围之间。
有两种方法可以设置薪水等级：
- 使用基准测试薪水。例如，您可以使用市场数据来确定薪酬等级的薪资范围。如果支付成绩包括三个不同的职位（例如，行政官员，办公室经理和个人助理），您可以平均平均这三个职位的薪资中点，以找到您的薪酬等级范围的中点。
- 根据现有工资创造等级。公司可以相应地研究现有的组织层面和工资和团体工作。例如，如果您在同一分层级别上具有类似值的各种角色，请将它们放在一个等级中。这些工资的平均值可以是等级的中点薪水。最低和最大值主要是您公司的自由裁量权，但可能来自+/- 5％至+/- 20％的中点。每个等级的中点也可以通过增加先前等级的中点（以百分比）来确定（中间点差异。）例如，如果1级的中点为40,000美元，而建立的中间点差异为15％，那么2级的中点可为40,000美元* 15％+ 40,000美元= 46,000美元。
以下是根据现有工资创建薪资等级的情景。想象一下，您的公司具有以下人力资源角色：
- 人力资源助理工资30,000美元
- 人力资源经理，薪水为60,000美元
- 人力资源总体，工资为40,000美元
- 招聘人员薪水50,000美元
通过您的工作评估过程，您可以决定有三个等级：
- 1年级包括人力资源助理和中点为30,000美元。
- 2年级包括人力资源通用和招聘人员，中点为45,000美元（这两个职位的平均工资）
- 3年级包括人力资源管理经理，中点是60,000美元。
等级可能经常重叠。这意味着一个成绩的最大点可能高于下一个等级的最小值（甚至是中点。）这是一个基于HR角色的上一级薪酬等级的示例：
| 年级 | 闵 | 中 | 最大限度 |
| 1 | 21,000美元 | 30,000美元 | 39,000美元 |
| 2 | 27,000美元 | 45,000美元 | 63,000美元 |
| 3. | 30,000美元 | 60,000美元 | 90,000美元 |
等级的数量取决于职位数，贵公司的大小及其层级。很少有大型范围的成绩通常由宽带引起 - 一种减少分层水平和薪水等级的过程，并留下了大量的工资增加。宽带有缺点虽然，请考虑它对贵公司有理由。
设置您的薪资等级后，为创建的每个新位置分配一个等级。
此外，您可以划分每个等级并在该等成绩中分配薪资范围。大公司和政府机构经常划分成绩“脚步”根据经验和性能等标准。例如，假设3年级的薪资范围为52,000美元至66,000美元，以下是三个经验和技能步骤：
- 入门级为52,000美元至57,000美元。
- 中级从57,000美元到63,000美元。
- 从63,000美元达到66,000美元。
这些步骤表明员工如何获得薪资增加。当3年级有人获得促销时，他们搬到下的薪酬等级，并有更多的工资空间增加。
计划更新薪酬结构
随着市场条件的变化和失业率波动，公司需要更新薪资范围。每12到18个月修改每12到18个月并提出问题：
- 我们的薪水是否有竞争力？
- 是否需要在我们的薪酬结构中放置新的职位？
- 我们的员工是否有房间才能获得绩效奖励？
- 我们的薪资范围是否与适当的组织层面保持一致？
- 我们的薪酬结构是否与我们同步继承计划和职业发展计划？
- 员工是否会感知我们的薪酬结构和赔偿计划公平？
此外，在您重新调整您的工资范围之后，请使用您的薪水等级的中点计算Compa比率为您的员工。这将有助于您确定其工资的竞争力：
- 如果您发现一些员工，您可以决定冻结他们的基础薪水直到它必须由于市场变化而调整。
- 如果有些员工正在衰减，计划在下一个绩效审查周期中提高他们的薪水，以便让他们达到其薪酬等级的正确步骤。如果绩效审查期太远，请考虑将这些员工立即提高（如果您拥有预算和高级管理层批准），以防止士气丧失。
教育管理人员
经理应该了解您的赔偿哲学以及如何管理薪酬和促销。此外，那些作为招聘经理的人应该知道新职位的价值。附表1：1或与管理人员进行组会议：
- 您公司的基准和/或支付成绩如何工作。
- 您公司用于评估作业角色的过程。
- 为什么您的公司选择此特定的薪酬结构。
- 经理如何根据经验层次管理薪酬。
- 招聘经理在雇用新的团队成员以及多少时，招聘经理可以从既定的薪酬范围内分歧。
在修改付款结构或赔偿计划和工资预算变更后，安排讨论这些主题。确保您的管理人员了解他们应该在雇用或促进员工时采取行动。
