政策简介及目的
我们的临时裁员政策概述了我们暂时解雇员工的规定。
我们认识到,大规模的裁员,无论是临时的还是永久的，影响士气和工作满意度。因此，我们把裁员视为经济困难时期的最后一招。
范围
这项政策适用于我们所有的永久全职或兼职员工。
解雇免税员工可能与解雇非免税员工有所不同。我们将始终遵守法律。
策略元素
“临时裁员”指的是在短期内减少我们的员工数量。有时，我们可能会要求员工计划一段无薪或部分带薪休假(furlough)。在休假的情况下，雇员可能有资格保留一些雇员福利，如健康保险。
我们可能会决定裁员:
- 削减成本。
- 提高效率。
- 重组我们的组织。
这个列表并不详尽。因为其他原因，我们也可能不得不进行临时裁员。例子有:
- 员工的工作职责减少了。
- 分公司员工工作场所需要重组、搬迁或关闭。
临时裁员/休假元素
我们将给我们的雇员一份书面的月通知，或法律规定的全部通知，在生效前[临时裁员/休假)日期。如果我们不能在员工停止工作前通知，我们将支付员工工资代替通知期。
(临时裁员/休假可能持续几天到几个月。我们可以设置一个[临时裁员/休假(如果法律没有规定)，在此期间我们可以回想起[下岗/被迫休假让员工重新为我们工作。在此期间，雇员可继续领取法律规定的工资和福利(如失业福利或健康保险)。
由于不可预见的情况，这一期限可能会延长。在这种情况下，我们有义务通知延期。
如果我们回想一下下岗/被迫休假在此期间，有两种可能:
- 员工返回公司后在相同或相似的岗位上为我们工作。
- 员工不希望回来，并正式或非正式地辞职。
在任何情况下，雇员应正式接受或拒绝在[五天在收到召回请求后。如果雇员在召回期内找到另一份长期工作，他们必须在[三天召回请求的]。在这种情况下，他们失去了被召回的权利。
如果我们不记得[下岗/被迫休假员工在此期间，我们将在[两天我们将永久终止他们。我们会在解雇的第一天起按法律规定支付遣散费(例如遣散费)。
除非法律另有规定，员工被解雇的第一天就是他们被解雇的第一天。
选择临时裁员/休假的员工
当集体(临时裁员/休假，我们将根据以下标准选择员工:
- (水平的性能]
- (服务年限]
- (工作负载]
我们不会歧视受保护的特色。HR负责确保[临时裁员/休假不会对保护组造成负面影响。
如果分支机构、办公室或部门不盈利或对业务不重要，它们可能需要关闭。
人力资源、高级管理人员或部门主管可发起[临时裁员/休假)的过程。HR负责确保合法性和效率。
雇员在临时解雇后重新雇用
在临时裁员期间，员工可向公司其他部门或分公司申请。我们鼓励主管把优秀的员工推荐到公司的其他部门或职位。如果被解雇的员工被重新聘用，他们的临时裁员期将结束，他们将没有资格获得遣散费从他们的第一天起，他们的新工作。
如果员工领取了一定期限的遣散费，在此期间不得在本公司工作。如果我们在其他部门或分公司重新雇用他们，在遣散期结束前，他们必须退还剩余的遣散费。员工可以安排与人力资源部门偿还余额。
在休假的情况下，回到公司的员工将没有资格享受失业福利
不满
如果员工有任何问题，他们可以联系人力资源部。如果有意见分歧或投诉，我们建议我们的员工遵循申诉程序。
过程
这一一般程序应遵循:
- (人力资源/高级管理人员/部门主管确定裁员的必要性。
- (人力资源/高级管理人员/部门主管根据既定标准，选择需要撤销的职位、团队或部门，或关闭的分支机构。
- 人力资源部门确保没有发生歧视，也不会对受保护群体产生不利影响。
- 人力资源/高级管理咨询律师以确保程序的合法性。
- (人力资源部/部门主管通知被选中的员工[临时裁员/休假通过官方信函解释[解雇/解雇以及他们是否应该期待被召回。
- HR负责讨论[临时裁员/休假与受影响员工的条款，并处理任何未支付的款项和文件。
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