招聘营销策略:为什么要真实

见到苏珊。苏珊是一名广告撰稿人，她刚刚在“善意谎言”公司发现了一则有趣的招聘广告。这是她想要的角色，公司看起来是一个工作的好地方，员工享受他们美丽的办公室，组织有趣的活动和旅行。或者，至少在“善意谎言”的职业页面上是这样写的。

快进到苏珊工作的第一个月。东西都是略和她期望的不一样。她的工作不是文案——或者更确切地说，不仅仅是文案。她还编辑图片，回复客户的电子邮件，并根据需要协助其他部门。Susan确信她的同事都是聪明有趣的人，但是她并没有机会真正了解他们中的大多数人，因为已经有五名员工辞职离开了公司。

唯一不辜负她期望的就是办公室;宽敞的会议室和公共区域，美丽的风景和乒乓球桌，为想要放松的员工。但遗憾的是，没有人真正享受这些便利设施;由于他们的团队人手严重不足，他们都在疯狂地定期灭火，赶在最后期限前完成任务。

苏珊想知道是什么让事情变得如此糟糕。在招聘过程中有没有什么她没有注意到的危险信号?她是否应该猜到这一切都好得令人难以置信?

(营销)不给糖就捣蛋

不，这不是苏珊的错。像大多数求职者一样，她在接受工作邀请之前——甚至在第一次申请之前——就已经做了研究。她浏览了White Lies的职业网站和社交媒体页面，阅读了他们提供的所有诱人的福利和价值观，例如工作与生活的平衡。伴随着具有挑战性的职业机会的许诺，苏珊被迷住了。

到目前为止，一切顺利，对吧?就像求职者在面试中推销自己的技能一样，公司也会在面试中使用a招聘营销策略来宣传他们的文化，吸引未来的员工。这并没有什么错。当公司标榜自己与实际情况有所不同时，问题就出现了——哪怕只是轻微的不同。

想象一下，如果一家公司宣传自己是一个发展职业的好地方，但实际上只提供入门级的职位，几乎没有职业发展的空间。或者是另一家提倡多元化的公司，而高级管理层的所有员工都是白人男性。以苏珊为例，她以为自己找到了一个工作与生活平衡的工作环境，但结果却因为不熟悉的任务而加班加点、压力重重。

虽然像苏珊这样的求职者对品牌推广信息半信半疑，但公司仍有责任展示出一幅既不误导，又尽可能准确反映公司文化的形象。因为求职者通常会根据他们在面试过程中对工作和公司的了解来决定是否接受一份工作。

“招聘营销有什么好笑的?”

White Lies的招聘人员可能认为，如果他们稍微美化一下他们的公司文化，他们就会雇佣到优秀的候选人。考虑到Susan是他们的明星员工，他们可能会觉得这样做是合理的。但不要急于在自己的组织中复制他们的招聘营销策略。让我们继续往下看，看看苏珊发生了什么:

一个月后……

苏珊工作的第一个月很不理想，但她决定姑且相信善意的谎言。也许他们这个月过得很艰难，也许他们失去了一名优秀的员工，搞得一团糟。无论如何，她都会尽力完成工作，并充分利用这次工作机会。

两个月后……

无论苏珊多么乐观和勤奋，情况都在恶化——或者至少没有好转。员工们不停地辞职，任务变得难以承受。高级管理人员似乎没有采取任何行动来改善工作条件。更重要的是，苏珊和她的邻座成为了朋友，在午餐休息时，她发现这其实是一种常态;善意的谎言总是这样的。

三个月后……

对缺乏组织、不断的变动和长时间的工作感到沮丧，苏珊决定找另一份工作，并且很快找到一份。她提前两周离职。

四个月后……

苏珊开始了一份新工作，与她之前在White Lies的工作经验完全不同。现在，她明白了拥有真正优秀的企业文化意味着什么，于是决定“拯救”一些其他求职者，并在Glassdoor网站上留下了一份严厉但公平的评论，描述善意谎言的真实工作环境。她还在WhatsApp和Slack聊天群中公开谈论自己与数百名文案同行的经历。当她扩展的领英(LinkedIn)网络中的人看到她曾在善意的谎言下工作，并询问她是否可以得到推荐时，她对他们很诚实。

一年后…

由于前雇员和求职者都效仿苏珊，在网上分享他们的经历，White Lies的Glassdoor得分在几个月内从可观的3.7骤降到2.2。该公司的声誉正在下滑，这甚至反映在他们的销售数字上——人们不信任它的品牌。

也许这一切听起来太戏剧化了，但这并不是一个极端的场景。求职者会关注公司的声誉，一个糟糕的雇主品牌很大程度上影响了他们申请一个公开职位的决定。基于研究在美国，69%的求职者不太可能或根本不可能接受一家声誉不好的公司提供的工作机会——即使他们失业了。

那么善意的谎言应该怎么做呢?承认自己的工作条件远非理想，并希望一些应聘者仍会对自己感兴趣?

这并不全是有趣和游戏

现在，真正的问题来了:苏珊会提前知道这些善意的谎言吗?可能不会。但是简。Jane是一名广告文案，不像Susan，她更喜欢在工作中少一些结构，并且总是准备好迎接挑战。在压力下，她会更有创造力和生产力，善意的谎言为她提供了一个茁壮成长的环境。

或者,她可以茁壮成长，如果她申请的话。但是White Lies的招聘营销策略是针对susan，而不是jane。

以下是你可以做的事情，以确保你的目标是正确的候选人:

发挥你的长处

在你推销你的雇主品牌之前，你首先需要知道什么让你成为一个好的雇主。不要以为每个员工都想要一份责任更大的工作，或者每个人都会选择更高的薪水而不是灵活的工作时间。你只需要吸引对的观众。

你们只提供初级职位吗?完美的;联系那些希望获得工作经验的应届毕业生，坦率地告诉他们你将如何帮助他们推进职业生涯。你是一家新成立的公司，无法支付高于市场价格的价格吗?没有问题;用远程工作来平衡，这样员工就可以减少通勤费用。

举个例子，看看HireVue，视频面试软件。他们想要雇佣有才华、有抱负的技术人才。这就是为什么他们在招聘广告中添加了以下内容，表明HireVue可以成为更大公司的敲门砖:

构成。这家英国肥皂公司意识到，并不是每个人都想一辈子做这份工作。因此，他们开展了一项非正统的招聘营销活动，鼓励其他公司窃取他们的员工(同时也支持雇用残疾人):

在他们的网站上有专门的部分，他们介绍他们的员工和谈论他们的技能，同时也包括他们的soap包的信息:

认识到自己的缺点

人无完人。虽然缺点不值得大呼小叫，但把它们掩盖起来也没什么用。有人会谈论你的缺点，即使你没有——像Glassdoor这样的网站受到求职者和员工的欢迎并非偶然。看看几年前通用电气的这些广告:

通过一场巧妙的招聘营销活动，通用电气向外界传达了一个信息:与普遍看法相反，它不仅仅是一家老式制造企业。通过承认自己的弱点来树立自己的雇主品牌，并以这种方式在求职者中重塑自己的声誉，你会给人留下一个真诚和值得信赖的印象。

获得更好的

说到底，你并不想成为一个优秀的营销人员;你想成为一个好雇主。我是路易斯·布莱克，在方达在澳大利亚，他说:

关键不在于说服候选人，而在于向他们展示自己。

在此基础上，他强调了接受反馈和改善工作环境的重要性:“我们可以整天喋喋不休地谈论我们出色的工作环境，但实际上，我们的基层经理才是餐厅文化的真正推动者。我们不断地从我们的团队成员那里寻求反馈，并确保组织的所有级别都对这些反馈负责。”

你可以使用的最强大的技巧就是建立一个员工高效、敬业、有价值的工作场所。这样你就不需要任何咒语来让候选人看你的路了。好消息传得快;你现在的员工自然会成为你雇主的品牌大使，即使那些被拒绝的求职者也会很乐意在将来的某个时候再次提出申请。

诚实是双赢的

在市场营销中，如果你试图为所有人做所有的事情，你很可能会失败。你需要知道你的角色是谁，他们的习惯和需求是什么，以及如何与他们交谈。这同样适用于招聘营销。作为戴夫Hazlehurst合伙人Ph.Creative和主讲人,说;并不是所有的求职者都出于同样的原因加入你的公司:“所以，建立你独特的角色，然后根据这些角色区分你的雇主品牌策略。”

忠于你的雇主品牌确实意味着有些求职者甚至不会费心去申请——但那些申请的人将是你想要加入公司的合适人选。你可能从来没有见过Susan，但是你会雇佣所有真正想要和你一起工作并且能为你的公司增加价值的jane。从长远来看，这是成功的秘诀。