为了做出明智的雇佣决定，你到底需要多少合格的候选人?每个公司可能有不同的数字，但大多数公司可能想要与行业平均水平保持一致:换句话说，你想要吸引至少和你的竞争对手一样多的有才华的专业人士——如果不是更多的话。
这是我们与流行通讯的馆长李洪(Hung Lee)的一次谈话招募脑产，我们决定为指标创建基准“每个招聘的合格候选人”通过位置和职位类别 - 我们已经完成了数百万候选人的数据，多年来。这些基准将展示您的招聘流程如何违反其他公司的措施 - 如果您自己的平均水平在标记中，那么您的人才吸引力策略将需要一些工作。
我们处理的候选人越多，我们的洞察力就越强。我们努力定期更新我们的基准，以便它们在一段时间内保持相关性。
“每个雇用的合格候选人”的定义
为了构建我们的基准，我们将“合格的候选人”定义为那些通过初始筛选过程的人，如根据每家公司的招聘管道恢复筛选，电话屏幕或初步面试。反过来，每次雇用的公制“合格候选人”是指被发现在每个地点和工作类别的公司招聘过程中被发现的候选人的平均数。
使用此指标，您需要达到平衡。一方面，一个明显低于平均信号的数字，你可能不会吸引足够的人才进入你的招聘管道，以自信地预测成功的租赁。另一方面，一个比平均水平高的数字，而对你的证明雇主品牌，可能会不必要地延长你的招聘过程。更长的招聘程序意味着你可能会失去最好的候选人，他们可能会在你还在评估其他合格的候选人的时候就找到了你竞争对手的工作。
所以在这一指标上实现平衡是非常重要的;详细的工作描述和有针对性的工作广告是两种可能的解决方案。但是，如果您发现自己有招聘过程充满了才华横溢的人，您仍然可以让他们融入其中：简化您的招聘和快速评估候选人使用像可行的系统。
美国和加拿大
在美国和加拿大，我们在“行政/人力资源”工作类别中看到了每次招聘过程中大量合格候选人。相反，“客户服务”是每个雇用最少合格候选人的类别。
| 部门 | 合格的候选人 |
| 行政/人力资源 | 27. |
| 分析师/咨询 | 25. |
| 客户服务 | 19. |
| 工程 | 24. |
| 财务/会计 | 22. |
| 信息技术/设计 | 24. |
| 营销/广告/创意 | 24. |
| 销售/业务发展 | 20. |
英国＆爱尔兰
与美国和加拿大类似，“行政/人力资源”和“客户服务”处于这一指标的两端。“销售/业务开发”接近较低水平，平均每名员工有20名合格求职者，而“市场营销/广告/创意”类别的员工平均每名员工有25名合格求职者，数量最高。
| 部门 | 合格的候选人 |
| 行政/人力资源 | 24. |
| 分析师/咨询 | 24. |
| 客户服务 | 16. |
| 工程 | 22. |
| 财务/会计 | 22. |
| 信息技术/设计 | 22. |
| 营销/广告/创意 | 25. |
| 销售/业务发展 | 20. |
欧洲其他地区
在欧洲其他地区，“行政/人力资源”职位也排在首位，平均有27名合格求职者。“客户服务”仍然是最低的，每名应聘者有18名，“销售/业务开发”就在附近。
| 部门 | 合格的候选人 |
| 行政/人力资源 | 27. |
| 分析师/咨询 | 25. |
| 客户服务 | 18. |
| 工程 | 22. |
| 财务/会计 | 22. |
| 信息技术/设计 | 22. |
| 营销/广告/创意 | 25. |
| 销售/业务发展 | 20. |
澳大利亚/大洋洲
In Australia, the tables are turned with ‘Customer Service’ being the job role with the most qualified candidates per hire along with ‘Finance / Accounting.’ ‘Administrative / HR’ is at the lower end, while we observe the lowest average in ‘Sales / Business Development.’
| 部门 | 合格的候选人 |
| 行政/人力资源 | 24. |
| 分析师/咨询 | 25. |
| 客户服务 | 27. |
| 工程 | 26. |
| 财务/会计 | 27. |
| 信息技术/设计 | 23. |
| 营销/广告/创意 | 25. |
| 销售/业务发展 | 21. |
亚洲
在亚洲，“信息技术/设计”将列表与“管理/小时”仔细落后。“分析师/咨询”是每个雇用合格候选人的最低平均值的工作角色。
| 部门 | 合格的候选人 |
| 行政/人力资源 | 29. |
| 分析师/咨询 | 21. |
| 客户服务 | 23. |
| 工程 | 27. |
| 财务/会计 | 23. |
| 信息技术/设计 | 30. |
| 营销/广告/创意 | 27. |
| 销售/业务发展 | 23. |
世界其他地区
In areas like Latin America and Africa, the category ‘Finance / Accounting’ has the highest average of qualified candidates, 34. There’s also a wide distance between that average and the lowest end of the spectrum: ‘Analyst / Consulting’ and ‘Customer Service’ have only 17 qualified candidates on average.
| 部门 | 合格的候选人 |
| 行政/人力资源 | 28. |
| 分析师/咨询 | 17. |
| 客户服务 | 17. |
| 工程 | 21. |
| 财务/会计 | 34. |
| 信息技术/设计 | 25. |
| 市场营销/广告/创意 | 25. |
| 销售/业务发展 | 27. |
七个关键的外卖
- 除了少数例外，您通常需要超过20个合格的候选人无论位置或工作类别如何，都要了解招聘决定。
- 的角色“市场营销/广告/创意”平均数字在不同地区之间波动最小——无论你在世界上哪个地区招聘，你都希望有大约25名合格的候选人在你的管道中有信心招聘。
- “客户服务”是大多数地点的合格申请人的平均值相对较低的工作类别。因此，只要您的平均水平接近您所在地区的平均值，您可能不需要担心较少的合格候选人而不是其他类别。
- 在世界上大多数地方，公司招聘行政或人力资源职位要有一批合格的候选人可供选择;这类工作总是充满了人才。如果你还在为这些职位的候选人苦苦挣扎，那就考虑一下你的职位描述、资源或招聘技巧。
- '财务/会计'在大多数工作地点，合格求职者的平均人数相对较低——然而，我们在世界其他地方看到了一个巨大的增长，在这些职位上，我们观察到每个招聘人员有34名合格求职者。因此，如果你是在拉丁美洲或非洲招聘这些职位，确保简化流程，避免在招聘上花费太多时间。
- 工作类别的平均数“分析师/顾问”和“销售/业务发展”除了世界其他地区，横跨地点相当一致。在这些领域，“分析人士/咨询”角色展示了合格候选人的最低平均值之一，而“销售/业务发展”则显示其所有地点的最高平均水平。
- “工程”和'信息技术/设计'*显示他们在亚洲的平均水平最高，澳大利亚和世界其他地区紧随其后。所以，除非你是在这些地区招聘，否则你可以通过平均23名合格的候选人做出明智的决定。
*注意:每个用户使用下拉菜单对通过可操作性系统发布的每个工作角色进行分类。这意味着他们要根据自己的判断力来选择他们认为最适合自己的工作类别。虽然这个选择对大多数类别来说都很简单，但“工程”和“信息技术”中的某些角色可能会重叠，因为这两个类别非常相似。例如，一个软件工程师，一个用户体验工程师或安卓开发者可能会出现在一些公司的“工程”和“信息技术”下。事实上，我们的数据显示，像Android开发人员、前端开发人员和Java开发人员在这两种类别中所占的比例是相等的。
