单向视频采访偏见:多元化的潜在风险

单向视频面试——也被称为异步面试——通过为所有候选人提供统一的面试结构，使招聘人员能够消除偏见。求职者会记录自己对一系列给定的与工作相关的问题的回答。在这种固定的模式下，不会有太多的无意识偏见驱动因素，比如考官和应试者之间的偏爱或闲聊。

另一方面，你仍然可能会绊倒一些无意识的陷阱。毕竟，图像和声音是强大的。当你第一次看到一个候选人，并从他们的行为、说话、表情和穿着上得到暗示时，你可能会无意识地受到刺激。无论你是如何训练或意识到的，偏见总是会浮出水面，可能会让你的注意力从重要的事情上转移开。

视频面试偏见:最常见的风险

所以，想象一下这样的场景:你要为一个市场营销的空缺职位评估20个视频面试。你给了求职者四个面试问题，一个是通用的问题(比如“在两分钟内描述一下你自己和你的职业目标”)，三个与工作相关的问题(比如“你会用什么标准来衡量我们社交媒体的表现?”)。每个题目都有无限的准备时间，答案被设置为最多两分钟。

尽管有这些限制条件，你得到的面试答案还是有变化的。一些考生花了整整两分钟回答问题，而另一些人回答问题的时间不到60秒。实际的回答也各不相同，当然，您仍然可以看到和听到每个候选人。

简而言之，在这种情况下，这里有一些可能引发视频面试偏见的技巧:

1.现在，受保护的特性已经很明显了

你在盲目雇佣阶段控制的东西现在可以看到了。你需要小心处理这些信息，以及它们可能在不知不觉中影响你的评估。保护特征的保护伞是巨大的。

激发我们的并不总是那些显而易见的特征，比如一个人的肤色或着装要求。也可能是应聘者的口音听起来很滑稽，或者你可能会理所当然地认为一个50岁的应聘者并不是一个充满活力的创业环境中的高级职位的完美人选。所有这些因素都可能具有误导性。

2.非语言线索会影响你的判断

坐在摄像机前，向你看不见的人展示自己，对面试者来说并不总是那么容易。有些候选人会感到自信，有些则不会。然而，这并不一定是他们将如何执行日常任务的指标——除非该职位需要在高层进行演示或在类似的设置下进行沟通，这是他们工作的一部分(例如，呼叫中心、电话营销)。

当心这些非语言特征以及它们如何影响你。有一些共同点视频采访红旗这可能会让你在评估过程中陷入困境——嘈杂的背景或五彩缤纷的顶部可能会以一种你一开始没有意识到的方式影响你的判断。

3.评估视频面试是一个相当新的事物

由于单向视频面试在招聘领域相对较新，仍有很多东西有待发现。我们仍在学习，可能还有更多的偏见我们还没有马上识别出来。

想象一下上面提到的场景:你有两个最终合格的候选人——一个在30秒内回答了与工作相关的问题，而另一个则用了整整两分钟。如果你对每个回答都不太在意，你可能会更喜欢答案较长的那个，因为他们有“更多的话要说”。

但现实可能是，第一个候选人有一个更准确的答案，并减少了错误。他们更直接，更切题。对于某些角色——比如编辑或公众演说家——这是一个很好的技能。

减少单向视频面试偏见的小贴士

所以，就像你用来提高企业多样性的其他招聘方案一样，如果你不正确地使用视频面试，仍然会有一些绊脚石。

没有任何工具和功能能让你直接成功地确保多样性——相反，只有你对多样性的心态，以及你在核心业务中建立多样性的不懈努力，才能发挥作用。点击微博

建立一个强大的方法从头到尾,一路上跟踪所有的偏见,可能表面——无论是判断候选人的面部穿刺为“不专业”排除在决策阶段一个单身母亲,她就理所当然是不能有效地工作,有这么多的个人责任。

以下是一些你可以遵循的第一步，你可以按照这些步骤来构建筛选过程，从而在视频面试阶段之前和期间提高你在多元化方面的努力:

计划你的早期筛查

如果你在几个招聘网站上发布招聘广告，你就拓宽了候选人的来源——反过来，也有机会使你的候选人多样化。你也可以通过多个社交网络分享招聘广告，在他们经常出没的地方找到候选人。

在早期筛选阶段使用盲目招聘软件，消除简历和社交媒体资料中的无意识偏见，如照片、年龄、国籍等。之后，当你回顾视频面试时，记住内容和态度比非语言暗示和其他身体特征或因素更重要。

进行职前评估

实现职前评估在筛选申请者时也是至关重要的。它们对与工作相关的能力给出了最准确的结果，并有助于发现对于一个特定的角色来说什么是最重要的。

无论是外部评估还是你自己安排的任务，最好在视频面试之前进行评估，以确保你在视频面试中看到和听到的不会影响你的判断，你的全部注意力都集中在那些与工作相关的重要因素上。

明智的结构问题

你真正想要了解的是，从求职者的“单向视频”中，你知道他们是否拥有适合该职位的技能。要发现他们，确保在问题中提到最重要的必备技能。

要做到这一点，就要设计面试问题那不需要进一步解释。例如:

• 描述你在项目管理中遇到的问题，以及你是如何处理的。
• 你在内容营销策略方面最大的成就是什么?

如果因为一个不清楚或模糊的问题需要进一步解释而失去一位优秀的候选人，那将是很不幸的。你还必须在每次面试时都问和工作相关的问题，以确保你对所有候选人的评估是平等的。

分享视频采访时提示

对于求职者和作为评估者的你来说，与求职者分享一些视频面试技巧也是很有帮助的，这样他们就有明确的期望和有用的资源来准备正确的方式。例如，与候选人分享一些技术和故障排除技巧，以设置他们的装备。

记住，试着忽略背景噪音或可能引发无意识偏见的干扰，无论是背后的墙还是糟糕的音频/视频质量。关注答案和态度。

在这里，你可以找到top视频面试技巧这将帮助你更加统一面试过程，让所有面试者都为成功做好平等的准备。

培训招聘人员和招聘经理

所有的招聘经理和招聘人员都应该充分意识到视频面试中可能出现的多元化风险和偏见。除了不要根据受保护的特征进行歧视外，他们还应该学会如何根据相关的能力和其他筛选评估(如简历、入职前评估等)来正确评估答案。

重要的是要意识到上面提到的一些常见的视频面试的危险信号，比如糟糕的肢体语言，这些不一定是有效的。一旦评估员意识到这些心理陷阱，以及如何及早发现它们，你的多元化之路就会走上安全的轨道。

你也可以设计一个D&I培训帮助你的员工了解他们的个人触发因素，这些因素可能会导致偏见。

记住——偏见无处不在

亲爱的乔治，正如你所理解的，单向视频面试可以帮助你提高公司的多样性，但你必须仔细利用它们，并将它们与其他特点和做法结合起来。技术和工具不会是这一努力的唯一因素;在招聘漏斗的每个步骤中，都需要一个强有力的多元化战略——单向视频面试只会帮助你更接近实现你的D&I愿景。