雇用启动时所犯的最大错误之一是认为只是因为你很小，你不需要一个过程。如果您认为“过程”意味着慢慢地做事然后再次思考。获取合适的工具，记得雇用作为一个团队，您将留在轨道上。这招聘过程是一个漏斗 - 你得到了很多申请人，你跟他们的一些人说话，你遇到了一些，你雇用你最喜欢的那个。有效的过滤过程将为您和您的候选时间节省您。
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面试前的问题
这一切都始于面试前的问题，当应聘者申请时你问的这些问题将帮助你决定是否继续面试。确保应聘者能理智地权衡这些要求。你知道谁会对“必须努力工作”的要求说“不”吗?我们也没看到。
小贴士:让候选人做一项与工作相关的任务或任务，作为前面试的一部分。
面试前问题只能让你到目前为止。他们杂草出了最不适当的候选人，并为您提供超出基本简历的洞察力。然而，您招聘决定的主要因素将是候选人如何与您的业务合适的程度。这是个人的，你需要了解候选人。
筛选分配/测试
曾经参加过接受采访，在30秒内已知候选人在30秒内，您会开会的候选人永远不会锻炼身体？当然，大多数人都在那里。最糟糕的是它浪费了你的时间。半分钟后，你不能停止面试，所以你经过常规并浪费一小时的时间。它没有那种方式。初始电话或Skype筛选对话将防止该方案十分之一。
CVS，预筛选问题，手机屏幕，采访 - 我们使用这些技巧用过去的表现作为未来成功的指标。但是，如果你想更好地了解应聘者在你招聘的职位上的实际表现，又该怎么办呢?找出答案的一个方法是让候选人去做一项与工作相关的任务。
招聘客户支持助理?为什么不测试候选人让他们回答一些假设的客户问题。
如果你正在招聘开发人员有在线工具，如可编号，可以通过他们的步骤将开发人员放在首位，这样您就可以查看他们的代码。
采访
要有计划，不要一遍又一遍地问同样的问题。在你走进去之前，花点时间弄清楚你要会见的是谁。不仅仅是他们的名字，不仅仅是他们面试的职位的头衔。多了解他们一些，看看他们的简历，提前注意一些问题。
面试不应该盲目地按照剧本进行。可能有一些你想问所有候选人的标准问题，比如他们是否有资格在你的领域工作。但这些只是卫生问题，你必须更进一步。问一些可以鼓励讨论的开放式问题，了解候选人的回答，考虑你想问的后续问题。如果无聊，那就没有用。没有什么比求职者意识到面试官没有看他们的简历，只是走过场更糟糕的了:“告诉我这份工作的情况，现在这份工作，现在这份工作……”没有人能从这种面试中得到什么。
面试是双向的
当你结束面试时，你应该对候选人的资历和适合度有一个更好的了解。同样，他们在离职时也应该对职位和公司有更多的了解。如果你正确筛选了候选名单，那么你面试的每个人都应该是真正的竞争者。这意味着它值得在面试中推销给候选人。如果你是一家处于早期阶段的初创公司，你可能会以低于市场的价格提供给他们。一般来说，人们不喜欢工资低，所以你最好给他们一个兴奋的好理由。
Pro提示：注意面试前的候选人的个性化问题，但不要将奴役粘在脚本上。
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深呼吸
如果你有一种琐细的感觉，当你提出要约时不对劲。花点时间识别吵闹的地方。用同事们谈谈。不要害怕要求候选人来另一个会议。如果您有疑虑，则候选人会感受到同样的情况，快速谈话将渗透出任何问题。在长期内，一点谨慎会得到回报。
当你雇用一个函数时，你几乎没有个人经验，可能很难评估或知道在采访中要问的内容。您可能希望考虑在某些外部帮助中带来。这不需要得到支付帮助，它可以成为一个朋友或前同事，他们可以帮助您解决招聘流程的技能方面。
保持挑战
这是您设置栏的地方，并显示您的严谨和野心。挑战面试过程是候选公司的信号，你公司不平均。这不必意味着一个绘制的15相面试，甚至谷歌正在远离他们将候选人的大量采访脱离。
Pro提示：通过构成客户支持查询的播放字段，为刀具进行大多数人熟悉或可以轻松访问。Facebook。
以参考
并不是每个人都认为前雇主的推荐信是决定未来工作表现的有用方法。候选人不太可能提供他们认为会说他们坏话的推荐人。很多人都不想说别人的坏话，所以即使你的候选人在过去的工作中表现糟糕，他们的推荐信也不会告诉你。
这并不是忽略参考文献的理由，而是一个更加努力去正确使用参考文献的理由。得到更多的引用。从创业公司成功转型为风险投资家的马克•苏斯特建议，候选人至少要找五个人，其中包括候选人没有推荐的人。如果我们认为人们足够聪明，可以收集到好的推荐信，那么问问你自己“他们是否在发光?”如果没有，为什么没有呢?询问候选人他们为什么选择他们做的推荐人。
Pro提示：获得至少5个参考文献，并确保其中一些来自候选人未提出的人。读这个
