当在国家法律下，美国的产假在20世纪60年代来到了20世纪60年代的长路。妇女现在占据了几乎一半的劳动力和国家法律保证了12周的无偿假（为拥有超过50名员工的公司的员工）家庭和医疗假行为1993年通过的。但与英国等发达经济体相比，美国仍然落后，英国的法定产假工资覆盖39周内收入的90%;瑞典则提供超过34周的产假，另外还有180天的产假可以休给或转给配偶。
辩论不会消失，而数百万工作的母亲仍然被发现或者比健康更快地掉。美国大约四分之一的母亲在分娩后两周后回到工作岗位，当大多数医生都同意至少三个月的时间来从分娩中恢复并与新生儿建立适当的债券。
越来越多的公司不再坐等政府起带头作用，开始提供超过法定最低工资的服务。大多数公司都在努力留住人才、提高生产率，比如提供合理的产假福利等有吸引力的政策，可以对小型企业具有竞争优势。如果您的公司正在寻找此问题，可行的产假政策模板样本也可以帮助您开始。
同时，在制定产假政策之前，你应该了解以下五件事:
1.法律义务
在世界大部分地区都有保证产假。根据立法，它可以在巴布亚新几内亚仅仅42天内到保加利亚的410天。除美国，巴布亚新几内亚和阿曼外，大多数国家都在大多数国家都有强制性的产假。它是否涉及完整的正常工资或只有百分比取决于每个国家的规则。了解您的法律要求可能是棘手的，例如，如果您在国际级别运行或当地法律与联邦/国家标准不同。得到帮助官方来源是制定公司政策的明确起点。
2.不要害怕给予更多
对于雇主来说，决定在法定最低福利之外提供哪些福利可能要交税，但这是值得的。在有大量产假法定规定的国家，企业可能认为没有必要再做其他事情。然而，根据更为吝啬的立法，在员工能力范围内给予他们丰厚的产假福利可能会让他们获得巨大的价值。大型跨国公司已经带路在这方面;另一方面，小企业往往高估成本而低估收益。因此，举例来说，一家美国本土企业必须认真考虑该给员工什么样的待遇，才能让产假政策有价值。
3.准备在出现之前解决问题
在建立产假休假政策后，您的员工将在某些时候使用您提供的好处。然后你会面临重新排列暂时空置位置的工作量的艰巨任务（一些甚至可能涉及高责任）。如果您在变得至关重要之前，我们可以更容易更容易。雇用临时或独立承包商，交叉培训您的员工等的策略是花费时间，但最终会奖励你。
生育事假政策不是线的结束
所以你有一个慷慨的产假政策。你优秀的员工会觉得你很有价值，并且认为你是一个关心他们的公平雇主。假期结束后，他们又回到了原来的角色。你很快就会发现事情发生了变化:他们已经离开了很长一段时间，现在他们有了比以前更重的生活责任。不幸的是，产假政策本身并不能让你对家庭友好。你必须为之后发生的事情做好准备:迎新策略，灵活的工作安排， 一种工作场所母乳喂养政策甚至儿童保育条款也是你需要考虑的例子。
5.公司不应该专注于母亲
绝大多数国家都有产假指导方针。然而，尽管在对儿童照顾更加父亲的参与的明确趋势，但许多人对父亲的任何类似的益处。即使法律确实包括他们，男性员工仍然可能不认为他们有权享受亲子休假。雇主不应该起草一项慷慨的产假，如果他们不愿意起草a父政策也是。这样，他们可以表明他们在育儿中价值相同的机会，避免任何感到贫困的人。
