面试是整个招聘过程中最难的部分历史。对于雇主来说，最好的面试技巧是具有挑战性的。错误会损害你的判断，从认知偏见到缺乏适当的准备，他们可能会有严重的后果。
学习如何进行面试因此,至关重要的。建议如果你去找，就会发现它在那里。不管你是否研究过最好的面试问题确定面试中不该问的问题，如何避免你甚至没有意识到自己正在犯的错误?
有经验的面试官知道，承认他们是与他们打交道的关键一步。以下是你应该尽量避免的10件事:
- 缺乏准备
数百篇文章敦促求职者为面试做充分准备。但同时，很少有人提醒面试官他们也必须这么做。一个没有做好准备就来面试的求职者可能会失去很多工作机会，而面试官则更有可能失去很多工作机会。你可能会错过一个通过记录有价值的历史数据来系统地进行面试的机会。最终，你可能也会失去一名优秀的员工。如果你知道自己在找什么，那就太好了。但你不能总是指望“当我看到它，我就知道它”。一个结构化面试这需要时间来准备，但却是工作表现最好的预测因素之一。
- 确认偏误
当一个人在脑海中形成一个想法或假设时，他们会寻找一种方法来验证它。这是确认偏误，应该加以检查。如果招聘经理在面试前就认定应聘者优秀，他们会在面试时寻找(也很可能发现)相关证据。与此同时,由于选择性知觉，他们会对任何与先入之见相矛盾的负面事物视而不见。这个差劲的面试策略肯定有用做出错误决定的路径。
- 光环效应
想象一下，你被应聘者的编程技能吓到了。他们很快就写了一段实用的、干净的、看起来很完美的代码。你对这个技能的欣赏可能会影响到你评估应聘者的其他方面。你会发现他们的沟通或团队合作能力有欠缺，但负面影响却大大减少。你可能最终雇佣了这位应聘者，但却发现他们并不适合你的公司。
- 社会比较偏差
我们每个人都会遇到这种情况。人们倾向于在生活的各个方面与他人比较。当你发现某人在某些方面更好时，就会产生怨恨的情绪。在面试过程中，招聘经理可能会认为那些他们认为比自己强的求职者具有一定的竞争力。这会导致消极的情绪，也不会招到一个非常合格的候选人。意识到这种偏见可以帮助你克服它。要记住，这个求职者并不是想要得到你的工作，你会根据他们的潜力和他们能为公司带来的好处来雇佣他们。
- 影响启发式
所以你和候选人上的是同一所高中。你感到熟悉，享受回忆。如果你不迅速检查它，你的判断可能很容易受到影响，并影响未来的决定。幸运的是，有一些补救措施。一个以上的面试官可能会减少主观判断的影响。最重要的是，结构化面试会帮助你关注客观标准。
- 匆忙下结论
有一半的雇主表示，他们只需要5分钟就能判断应聘者是否适合这份工作最近的一项民意调查。在这么短的时间内，你可能就能分辨出他们是礼貌、自信还是穿着得体。但这些真的与未来的工作表现相关吗?最有可能没有。重要的是要记住，面试不是一场竞赛。你不会因为快速决定候选人而得到额外的加分。第一印象很容易误导你，损害你提出正确问题或解释答案的意愿。试着等到面试结束后再做出初步的判断。也许你会感到惊讶。
- 追求完美
通常情况下，招聘经理并不是真的在面试者中寻找最好的。他们试图找到他们梦想中的“完美”候选人。一个具备他们要求的所有条件，另一个勤奋、礼貌、自信，渴望为他们工作的人。但是这样的候选人不存在。你可能会一直面试，直到决定变得紧急为止。那些有才能的候选人，如果经过训练，可以出类拔萃，他们就会找到另一份工作。与其一味追求“完美”，还不如现实一点。
- 不知道要找什么
面试官可能偶尔会过分依赖模板的问题他们是在网上找到的或从别人那里听说的。有时他们不知道这些问题意味着什么。当你问的时候，你应该思考你想要评估的是什么基于能力的面试问题就像一个候选人如何处理一个难缠的客户。是耐心、沟通技巧、解决问题的能力，还是三者兼而有之?意识到问题的目的是评估答案的唯一方法。否则，你可能会通过直觉来解释它，或者完全无视它。
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- 没有深入探究问题
行为面试问题是一种现代的面试技巧，其实它比看上去要复杂得多。问一个关于过去经历的问题可能并不能告诉你很多关于候选人的信息。你不只是想听他们的故事。你要了解他们的思维方式，他们是如何达成解决方案的，他们的行为产生了什么影响，以及其他人是如何看待他们的。每次你问问题的时候，你应该准备好跟随其他人，直到你了解你需要做一个明智的决定的核心。
- 而不是“推销”公司
面试官有时会忘记，面试不仅仅是他们评估应聘者的过程。这也是一个展示公司的机会，用一种说服最佳候选人接受他们的提议的方式。这是至关重要的，因为资历较强的人可能还会考虑其他选择。当然，这并不意味着你应该忘乎所以地吹嘘你的公司。我们要以80/20的聆听/交谈为目标，避免听起来傲慢或不真诚。你应该尽量让每一句话都对你有利。
