2022年技术规模招聘：最高的CPO分享了她的技巧

作为公司CPO，艾米·齐默尔曼（Amy Zimmerman）负责大规模雇用继电器付款这是一家位于佐治亚州亚特兰大市的公司，该公司自称是物流行业的端到端支付解决方案。该公司已经存在了大约三年，他们的100名劳动力在全国和国际上都分散了，尤其是在乌克兰，艾米说，有一些非常有才华的工程师。

而且还有很多工作要做。艾米（Amy）进入2022年的核心目标之一是维持员工的保留和参与度，同时全年的业务规模增加了三倍。

用她的话说：“我们将有一些巨大的增长。”

所有这些都是使她的团队成员（无论是当前还是未来）的动力。

This means, she says, “investing in all of our people to ensure that our culture is one that everybody’s super excited to be a part of and where they can grow their careers and do some of the best work of their lives, and have a lot of fun in the process.”

在大批技术招聘空间中这样做是一项艰巨的任务 - 但她以专业知识和街头聪明的智慧结合在这家风险上。

幸免于大戒烟

当然，2021年的重大发展之一是美国的大辞职。该国的戒烟率是空前的高潮 - 从2021年7月至2021年11月，每月提出了高达400万工人的通知，占总工作人口的3％。

再加上年轻工人中越来越大声的声音，他们对当前的工作文化的幻想幻灭 - 如此简洁而公然地展示在Reddit的抗事社区 （哪些雇主确实需要注意）。

虽然很明显，但这确实表示人才市场发生了明显的转变。不再对候选人向雇主证明自己的价值。现在，雇主将自己定位为人们想要工作的地方。因此，问题熊问：什么是员工价值主张您可以提供使您的工作机会对潜在员工更具吸引力？

对于艾米（Amy），该价值道具包括您为他们创建的工作环境。

艾米说：“我认为2022年的趋势是人们将寻找想要投资于它们的公司。”“They’re going to look for companies that are flexible and aren’t going to require that they go into an office that they don’t want to go into, that will continue to afford them the flexibility that they’ve all grown to appreciate.”

而且这不会很快结束。实际上，它标志着雇主需要适应的范式转变。2021年中发布的伟大不满报告表明灵活的工作选择候选人在工作中重视的事物清单很高，其中37.5％的美国工人说这是一个价值主张，可以吸引他们获得新的机会。

艾米说，首先考虑员工的中小型企业是在新的人才游戏中取得成功的中小型企业。

她解释说：“公司开始意识到参与和投资对人民的重要性。”“那是赢得胜利的公司。因此，如果您要与这些公司交谈，就损失而言，它们可能报告的平均水平低于市场平均值。原因是因为他们有公式。他们了解需要做什么。”

艾米（Amy）确实提供了警告 - 这需要以支持方程式两端的方式进行。

“ [雇主]必须创造一个信任的环境和一个支持性的环境，并且仍然能够以有效的方式提高生产力以及对企业的核心和至关重要的所有事物。因此，我意识到这里有一个平衡的行为。雇主希望能够最大化人民的回报。”

所有这一切都有切实的证明。2017年的盖洛普研究发现高度参与的员工导致公司生产率提高17％，在高转变部门的公司中营业额减少了24％。

艾米（Amy）加倍介绍了这一信息 - 由于这种清晰的投资回报率，公司需要投入工作以满足人才市场的新期望。

“这是2022年人们真正必须弄清楚的2022年平衡行为。”

投资您的工人

那么，您如何对员工进行“投资”呢？在2022年流行的一个领域是学习和发展。在可行和才华横溢的一项调查中，91％的科技工作者希望更多的学习机会从他们目前的雇主和58％的雇主中提到“技能发展”是选择他们想要工作的人的一个标准。这也是技术员工的最大动力。

还有其他方法可以吸引和吸引员工 - 艾米与我们共享了更多的东西。

连接的价值

艾米（Amy）多次强调了确保工人感到与公司联系的重要性，无论是在偏远的环境中还是其他环境中。

“首先，您有一个全职的人致力于建立社区，无论是不同的活动，无论是不同的沟通策略；为了有效地完成，必须发生许多不同的事情。”

毕竟，我们是人类 - 工作场所的社区感可能是一件有力的事情。

补偿价值

在上述伟大的不满工人的调查中，有63％的工人认为薪水是他们在其他地方寻找新工作的原因 - 而62％的工人表示这是他们决定搬到新工作的首要因素。

很明显：公司必须考虑其价值主张中的赔偿。

“我确实认为您必须为市场和他们的工作竞争竞争。因此，如果您要付钱的人，并且到目前为止已经摆脱了它，那么您可能不会继续逃脱它，因为人们开始意识到自己的价值，因为市场的炎热。”

她警告说，这并不意味着要加薪。这更多是关于公平的市场价值。

“您必须向人们支付市场所建议的价值，否则他们会找到一家公司。”

人的价值

最终，无论是薪水，学习与发展还是连通性，人们需要考虑的是“人”因素。员工也是人。

“如果您要以想要对待的方式对待人们，并且他们会感到与您的使命并与企业建立联系，那么他们就不会离开。离开的人是因为他们没有联系。他们没有受到赞赏，他们觉得他们有更好的机会。”

When your employees take pride in what they do and feel part of a larger mission, that can be even more motivating than a straight-up higher salary – if you’re one SMB that may be challenged in your ability to offer higher wages, this can be a good workaround.

主动采购候选人

现在，让我们来应对大辞职的另一个挑战 - 我们看到的候选人数量减少我们的招聘脉冲数据和其他地方。当您每次雇用一个月的候选人并将其与前三个月的平均CPH进行比较时，该数据的每个月在2021年都有负面趋势：

对于像Amy这样的公司工作时，这是一个双重挑战大量招聘是整体公司战略的一部分。

“我们没有太多的雇主品牌，因为该公司只有三年的历史了。因此，我们的较低候选人管道，我会归因于没有强大的雇主品牌因为我们是一家新公司。”

但这意味着将为接力赛付款的招聘团队削减这项工作，该团队已采取新的策略，将新候选人带入艾米（Amy）领导下的招聘过程 - 也很大程度上。

“我们从转诊中获得了很多员工。我想说，2021年我们30％的员工是基于推荐的。

缺乏强大，可识别的雇主品牌是许多中小型企业面临的挑战，艾米很清楚这一点。她有办法解决这个问题。

“我们的招聘人员必须非常努力地积极地求助候选人，因为人们对我们的了解不足，无法拥有很大的应用程序。”

那你怎么做？艾米（Amy）说，艾米（Amy）说，他承认的LinkedIn招聘人员（她承认这很昂贵）说，这是一种可以宣传工作的工具，而外部招聘人员在需要聘用利基市场或时间本质上是在外部招聘人员时。使用相关关键字在Google中搜索候选人也是一个有效的策略。

在成长团队的团队中

但这当然是很多工作。艾米（Amy）有一个解决方案：雇用更多招聘人员。

她说：“实际上，在上周我的招聘团队的规模翻了一番。”“去年夏天，我雇用了我的第一位专业招聘人员。我在10月[2021年]雇用了第二次招聘人员，我刚刚雇用了两名（2022年1月上旬），该招募人员将于2月开始。因此，我在八个月内从一个招聘人员变成了四个。”

原因是 - 如果您有更多的团队成员致力于招聘的特定目标，那么您将为您的公开角色吸引更多的申请人。

“与拥有更少的人相比，您建立品牌，采购和建造管道的人数也将有助于产生大量活动。”

“与拥有更少的人相比，您建立品牌，采购和建造管道的人数也将有助于产生大量活动。”

销售和营销中的任何人都会在这里了解艾米的思维过程。如果您想看到增加的转化率（即雇用），则不仅必须通过推荐和在线搜索引入正确的候选人，还必须引入更多候选人。

“对我们来说，这是关于更大的管道。我们想要更大的漏斗。那么，您如何投资以使漏斗的顶部足够大，以便如果您有90个特定类型的角色，那么一年中要聘用的角色？[这]是我们与AE团队所做的。我们将添加90 AE [2022年]。”

即使在2021年和2022年，每租用的候选人度过一个月，任何值得盐的SMB（包括接力支付）都希望为任何给定角色提供健康的候选人。艾米生动地意识到这一点。

“如果您进行数学工作以重新返回90名员工，那么您需要漏斗？这是巨大的。”

在艾米的世界中，这是大规模的招聘和保留。你的是啥呢？与我们分享您的工作场所故事您可能会看到它已发布！