雷切尔•贝茨(Rachel Bates)非常了解波士顿蓬勃发展的科技行业中科技销售的多样性——或者说是缺乏多样性。2016年末，她在接受新机会面试时，注意到科技行业明显缺乏性别多样性，这是她清醒的时刻。
“在那之前，我在销售和技术销售方面的经验是，男女比例严重失衡。在找工作的时候，我在波士顿各地参加过销售领导职位的面试，我算了一下，我实际上会见了50个人，其中49人是男性。”
当98％的决策者你面对面追捕时，是男人，这是一个令人尴尬的讲述统计数据。
“我很惊讶它太高了，”雷切尔说。“我开始与人们谈论它，我意识到有一个胃口，特别是在[2016年美国总统]选举后，谈谈工作场所的性别多样性。人们想谈谈为什么销售中缺乏妇女。“
平衡技术
雷切尔的经验不仅仅是一个轶事的事情，也不是这是行业的异常。在2017年，招聘专家Carolyn Betts指出的柔软只有25％的销售人员在科技公司中是女性，而且随着职位的上升，这个数字会下降:在科技公司的领导职位中，只有12%是女性。
该号码呼吁改进，并且有理由呼叫：微软的Rakhi Voria在福布斯中写道，关于在销售中拥有妇女的非常有形的好处，从统计学上看，女性比男性更擅长销售。她还指出，在员工基础上具有更高比例的妇女的公司更有利可图，当公司有更多的女性委员会董事时，这个数字甚至更高。
更多关于平衡的争论出现了:女性更加合作和在建立关系中非常出色;这是销售的一个重要方面，成功来自于双方之间的信任。雷切尔自己也证实了这一点:“我与许多女性销售主管共事过，男性也一样，她们有不同的技能，比如倾听、(和)移情，她们可以把这些技能带到谈判桌上，这真的很重要，尤其是在内部销售方面。”
另外，如果世界出现在性别中有50-50个，这意味着您的客户群也可能存在此数字。那么，建立一个更加性别平衡的技术销售团队，以最佳水龙头进入市场不会是有意义的吗？
苏斯智慧
There’s a moment in Dr. Seuss’ The Lorax where Ted, the main character, is given a seed by the Once-ler and is told: “I know it may seem small and insignificant, but it’s not about what it is, it’s about what it can become.” That seed of opportunity, for Rachel, came in the form of her long-time capacity as Workable’s高级副总裁销售和市场营销。
“我在2016年11月开始在可行的地方，我在职业生涯中处于一个独特的地位，因为没有销售团队，”雷切尔用笑声解释。“我被聘请从头开始建造销售团队。我认为当时有两个人在销售中，然后在最近几个月内，我意识到我们需要在2017年底前50岁。“
这是招聘经理的重要任务;50次雇用一年，或每周几乎一个新的销售人员。Rachel是关于这一挑战的规模的前期，并意识到这是她带领散步和谈话的机会。
“我觉得有权，这是我将拥有更加性别平衡的团队的一次。这是我的使命，真的很难。“
两年后，她指着自己的销售部门，发现女性的身影显而易见。截至2018年12月，在切实可行的四种不同销售职能部门约65名员工中，约55%是女性。雷切尔认为这是她职业生涯中的一项重大成就，她能够提升自己的工作环境，改变工作环境，并在波士顿的科技行业引起涟漪。
她是怎么做到的?瑞秋为新兴的科技产品销售多元化提供了五条建议:
1)拥抱“拥有的美好”
雷切尔说，它很容易填写雇用男子的陷阱，以填写您的技术销售团队，因为例如波士顿，那些满足您在科技销售经验的经验要求的人中都将成为男性。After all, the disparity in gender is a self-perpetuating cycle – when tech sales is male-dominated, you’ll see more men than women applying for a job, which means more men being hired – by men – which means more experience on the resume for men than for women.
“如果你在求职描述中，你需要两到三年的销售经验，你在波士顿招聘，猜猜你要得到谁？”雷切尔笑着说。
所以，雷切尔不得不考虑交替的方式带来可以完成工作的女性求职者。一种方式是铸造更广泛的网，并考虑那些拥有技能设置的人，你想在销售人员中看到，但不一定有一个广阔的销售背景。Rachel指的是她于2017年3月雇用的Brooke Weimar是一个帐户执行官。“[Brooke]因军事历史而在阿拉斯加生活，多年来一直在跑健身房和招聘和在那里运行销售，”雷切尔解释道;“我就像，”太棒了“，”并雇了她的位置。
布鲁克可能没有理想的2-3年的软件销售背景，但在瑞秋的眼中，她简历上的其他销售技能是很容易转移的。她现在是可操作性公司的高级全球客户经理。
雷切尔强调评估应聘者“其他”技能的价值，不要那么快就解雇那些没有全面销售背景的人。
“(你需要)在职位描述中考虑这一点:什么是必需的，什么是最好的。然后你可能会接受更多的候选人。”
2)拓宽你要宣布的内容
瑞秋强调说，不要仅仅依靠同样的信息来源来寻找候选人。有危险,因为许多网络仅限于相同的选择几个人共同的链接,如有参加了同一所大学,合作在之前的工作,或来自同一地区——都让你回到相同的技术销售和缺乏多样性的问题,再一次,是一个自我实现的事情。在一个只有25%的员工由女性组成的科技世界里，你会发现在那些职业网络中也存在同样的限制。
“如果你只是在使用推荐，或者也许只看着LinkedIn两到三年的经验，你只能找到相同类型的候选人，”Rachel说。“通常，我发现女性甚至不同类型的人可能无法访问其他人可能的相同网络。”
所以，跳出传统的框框。拓宽你的视野，把目光从通常的候选人资源上转移到除热门网站之外的专门网站上，包括那些迎合特定利基的网站，比如她怪了(SGO)。
雷切尔说:“(这)确保你的工作分配出去，并在尽可能多的地方发布招聘广告。”
结果？更多候选人可供选择。
“你将获得大量的候选人。有些东西可以说：[那个];一旦你有数量，你可能会在那个级别获得更多。“
3）大声，自豪
别拐弯抹角了。公开和开放你的主动性。与支持多元化的团体建立积极的联盟。参与到对话中去，把自己融入其中。
例如，蕾切尔定期参加SGO主办的活动和播客，直接宣传自己是科技销售领域性别多样性的积极倡导者。
“清楚你正在做什么以及你想与你的技术销售团队做些什么，”Rachel说她的经历与Sgo合作。“[这]开发了很多内部对话，我意识到球队中的胃口也想谈到它。”
Rachel还在波士顿的圈子里建立了声誉，因为她不仅热衷于性别多样性，而且也有能力为此做点什么。
“所以，”她补充道，“这就成了我们讨论‘为什么要在可行的环境下工作?以及“为什么要加入销售团队?”，关于我们想要创造的文化和环境。
“招聘人员也开始谈论它。他们说，“雷切尔对它充满热情了。”这让我们对正在申请的女性候选人更有吸引力。“
“直接谈论你希望拥有一个性别平衡的团队这一事实，在发展关系方面本身就很有吸引力。这也能吸引更多的女性候选人加入你的团队。
4）从顶部构建
当你是一个寻找工作的女性候选人时，你发现50名采访你的人中有49人的时候，这表明明确需要在您行业中招聘团队的更大女性代表。因此，雷切尔的阿森纳的第四个提示是确保在该水平和更高的级别的更大平衡。
“When [candidates] come in, make sure that they’re meeting with female leadership and they see people in these roles,” Rachel says, explaining that this wasn’t always the case in her career even when the team was clear about its priorities.
她说:“我一进去，就听到有人说想组建一支多元化的销售团队，但我只看到男性，也只见过男性高管。”
在开始时具有更大的女性代表不仅影响了您的多样性倡议，它还促进了更大的包容性。
“当他们开始工作的时候，他们也会感觉更舒服，所以这不仅仅是你的招聘过程。这是关于新员工，让人们有宾至如归的感觉。”
如果你的招聘团队或部门中没有女性代表，你可以即兴发挥:“如果销售团队中没有女性代表，或许从其他团队中找一些人参与进来(会有所不同)。”
简而言之:仅仅站起来声援多样性和包容性是不够的。主动一点，除了说到做到之外，还要做到做到。候选人将更有动力为代表和理解他们的公司工作，并以行动和文化为支持。
5）加强基础
这不仅仅是展示女性领导;您还可以在入门级职位上多样化您的努力，并向上工作。Rachel指的是她自己的团队是一个例子。
“在这里，我们拥有SDR [销售发展代表]团队，即进入级别，”她解释道。“我们拥有通常来自大学，最近的毕业生或[那些寻找新职业的人]的人。That’s a great place to start, because you’re not looking for experience, you’re looking for attitude, drive and other types of skills,” Rachel adds, alluding to her first tip of being open to those from different career backgrounds looking to move into sales and looking at the “nice to haves” in a resume.
她所做的努力使得整个人受益匪浅。“我认为我们甚至具有更高的SDR，现在正在从内部推广，因此它也在建立长期混合。”
找到平衡
罗马并没有在一天内建成，并且在您的技术销售团队中也不会多样化。It’s a multi-pronged effort: cast a wider net by including more “nice to haves” in your job descriptions and advertising in more places, be clear and passionate about your initiative, bring in more women at the decision-making level, and build all of that up by filling entry-level positions with women.
但雷切尔提醒我们，一旦你采取这一步，你必须全力以赴地看到那些长期的福利。
“你愿意再等一个月，因为你想在雇用合格的男人之前采访三名女性，并确保他们有这样的标准吗？”雷切尔说。“你必须准备好让你的业务目标有风险能够最终实现。我相信，这将有助于您的业务成功。“
最高层的支持是至关重要的。“你可以做这五个战术的事情,但是如果你没有行政领导,希望和动力,是没有多大的区别,”雷切尔说,注意到她,还有,可行的首席执行官Nikos Moraitakis的全力支持——尤其是考虑到性别多样性的影响底线技术。
“现在我认为我有60/40的那么多，我需要招募更多的男人，”雷切尔笑了，在加入之前：“我想我们只是谈论拥有更平衡的劳动力，对吧？所以我认为50/50不是60/40，或者在我们招聘那种大容量时的任何东西;我不认为这是不合理的。它使针更靠近中间。
“在建设和成长我们的销售团队中，我花了很多时间考虑平衡我们拥有的人类型，并且可能需要在团队中和他们带来的技能。我想什么时候它是50/50，它不是少数。这就像它是平衡。它只是为了平衡它。“
