人才获取的未来:两位专家谈论2020年的招聘技术

“你可以回到20年前——那差不多就是在线招聘出现并极大地改变了(这个领域)的时候。”

然后，10年前，我们看到了马特所说的“关联招聘”。这时社交媒体出现了，公司开始在招聘中使用招聘技术。

联系招聘

洪指出，在那之前，在线数据库和LinkedIn是你唯一可以用来寻找候选人的两个选择。但随后，“候选人数据从数据库中逃逸出来，”洪说，“人们开始查看非结构化数据，并推断谁是可行的候选人。”聚合器的作用是为招聘人员提供一个单一的界面通过社交网络搜索。”

根据洪秀柱的说法，这也是“人才搜寻开始浮出水面:“在我那个年代，招聘100%是一份销售工作。”除非你是一个电话狂人，你可以敲开门[…]，否则你不可能做到这一点。而你的研究能力是次要的。但是，社会时代允许不同类型的人进入，他们更善于分析，更不注重销售。”

聪明的招聘

最后，马特谈到了他所谓的“智能招聘”:“我们现在正处于另一个十年变化的尖端……我们正在关注数据、人工智能、自动化。

如果你已经厌倦了谈论人工智能，那我有个坏消息要告诉你，”马特打趣道，“那是我们至少在未来10年里要讨论的话题。”

Matt在过去与我们分享了关于人工智能在招聘中的作用以及招聘行业的未来的惊人见解。看看我们的面试从2019年初。

2.你如何应对寻找和吸引候选人的挑战?

发现和吸引是两码事

洪认为区分“寻找”和“吸引”求职者很重要。“在吸引人的方面，你需要有一个雇主品牌主张，“鸿。“但”发现“和活跃的采购位[是一种不同的风格，需要不同的技术]。”

你需要做什么

为了描述招聘前景，马特引用了来自宇宙:“54%的英国工人预计将在未来12个月换工作。每个人都在关注下一个机会可能在哪里。在一项类似的研究中，优兴咨询发现，个人想换工作时可能会研究多达30家公司。”

所以，为了吸引候选人，你需要脱颖而出。

“我认为组织需要关注的两件最重要的事情是:建立一个成熟的招聘营销策略，让他们的雇主品牌有别于其他人。”马特总结道。“有各种各样的技术可以支持这一点，从求职网站平台到招聘营销软件，再到内容聚合和分发工具。但我认为，你应该首先了解你的用户，以及在这个充斥着数字娱乐的世界里，什么能让你的品牌脱颖而出。”

招聘技术已经进步

罗伯强调，招聘技术常常被错误地认为落后于销售或营销技术。我想，也许10-15年前是这样，但在过去的5-10年里，我们看到了更多招聘技术的出现。”

马特表示同意，但补充道:“我不认为技术是问题所在。它是知识，技能，和资源来使用技术来制作信息，理解受众，脱颖而出，导航隐私，法律和所有这类东西。在真正使用工具吸引人们的注意力，并以一种真实的方式与他们互动方面，我们落后于他们。”

“但是，”他补充道，“这没什么可羞耻的。这只是我们有不同的工作。“

3.哪些技术可以帮助我们吸引候选人?

罗伯问演讲嘉宾他们对如何吸引候选人的看法:“当你主动联系某人时，是什么让他们给你答复的?”

增强消息传递

洪认为这是一个有用的工具:

“增强短信功能是一款能帮你写更好信息的软件(如电子邮件)。有一些工具可以扮演英语老师的角色，在你发送之前检查你的副本。或者是追踪接收者行为的技术，这样你就能了解这个人通常会回复哪种类型的邮件。”

提到了两种工具：语法和水晶知道。ROB提出了明显的问题：“我们可以在这种类型的产品中放置多少信任？”

Matt回答说，虽然有用，但了解这些工具的实际功能是很重要的，因为它们绝对不是万无一失的。“我经常与(Grammarly)‘争论’，我不一定接受它的建议。”

他还警告招聘人员，他们希望使用声称神奇地分析人们个性的其他工具。“除非你真的了解它是如何工作的，而且[确保]这是基于一个非常强大的科学和透明的系统，可能有各种偏见，误解，只是不起作用的东西。”

电子邮件+视频=增加的回复率?

洪说:“曾经有一段时间，每个人都在发送这些动态图像、gif之类的东西。“现在人们在视频上也这么做了——有时内联‘在开放的‘工具上播放’。Lemlist可能是最有经验的招聘人员最常用的工具之一。人们以前从未见过这种类型的信息，所以它可以帮助你脱颖而出。”

太完美可以是一个陷阱

洪提到，如果每个人都写完美的消息通过使用工具，然后我们会推出很多人格和字符。视频方法可能发生同样的事情。“一旦[这些工具]变成陈词滥调，响应率将再次下降。”

马特同意并重申了自己需要掌握一些技巧，帮助你理解语调和句子长度，以及如何利用复制来真正地与他人交流。

挂补充道:

“招聘人员需要了解为什么从应聘者那里得到反馈如此之难，然后将其与那些对我们非常有吸引力的人进行比较。为什么我们的朋友会和我们联系?因为我们有关系。”

4.你如何与候选人建立长期的关系?

沟通很重要

当涉及到建立候选人关系时，Matt提醒我们“回归基本方法”。他解释说,沟通一个问题技术尚未解决：“[有很大的]组织数量甚至没有正确设置的组织，以便提供应用程序到达的自动电子邮件。或者在进行它时，您无法保存应用程序，或者招聘人员为您提供电子邮件和电话号码，以联系它们，但随后不响应您。“

作为招聘的问题

Rob问为什么这个沟通问题尚未修复。洪答案很简单的答案：“因为对于招聘业务，这不是一个问题。我们需要对招聘人员回复每个候选人的奖励是什么。现在它接近零。“

这在某种程度上是有道理的:当你必须招聘20名员工时，任何不能帮助你实现目标的工作都是你没有动力去做的工作。“这是一个系统性的问题，我们没有激励人们做出正确的行为，”洪说。

“先进的技术最终可以在这方面有所帮助，”他补充说。这个聊天机器人应该能够在面试过程中不断更新信息。而对候选人的期望已经很低了，即使这样也已经足够了。”

CRM的方法

罗伯问了关于人才输送的问题——有一个“人才库”，这个人才库在当时可能不合适，但在未来可能会合适。“尽管我对此持保留意见，但我们看到这种情况越来越多了。”

Hung回答说，这是有很多ATS的空缺，可以帮助你追踪那些已经表示有兴趣的申请人。但是潜在客户群会更大，你不能想当然地认为他们会对你的招聘过程感兴趣。你可以使用销售客户关系管理(sales CRM)来追踪这些人，或者是为招聘行业定制的工具，它们试图在漏斗前填补这一缺口。”

为什么这种方法经常失败?

“这应该是这样的明显想法，”抢劫“。“但它只是跌倒[某些公司]。他们不能完全努力工作。“

洪磊回答说，我们应该再看看激励机制:

“如果我是管理CRM的人，我就不能让人们雇用雇用]。这是一个不同的作用。有一些组织有招聘人员称为人才经理，人才合作伙伴，甚至社区经理。他们的角色是通过所谓的“被动人才”或“不雇用现代人才”来保持建立思想的态度类型。“

Matt同意了，并分享了他自己的经历:“我采访了一些在这类事情上做得非常好的从业者。我最喜欢的例子还是HubSpot。他简要概述了HubSpot的战略:“他们有专人负责为处于考虑过程不同阶段的人以及处于CRM不同阶段的人制作内容(以最合适的格式)。他们把这个过程一直贯彻到招聘过程中。他们非常认真地查看自己的数据，以检查人们是如何以及在哪些方面退出了这个过程。”

5.评估技术是什么？

评估技术的出现

洪挂了功能评估，技术评估，心理测量评估“评估技术无疑是一件大事，”他说。

简历vs评估:一个很酷的实验

在这一点上，Rob分享了一个由我们认识和喜爱的人主演的故事:前可工作的客户支持副总裁Matt Buckland。他现在是Rainmaking Venture Studio的人才主管。他做了一个测试:他不给招聘经理看简历，而是让候选人先进行评估，这是与团队一起设计的，旨在评估某人是否适合该职位。

“他向招聘经理提交了这些测试的结果，并要求他们按照适当的顺序排名候选人。他们认为是谁是最好的候选人？谁是最糟糕的？然后，他分别向他们提供了CV的CV，而不告诉他们哪个评估是哪个候选人。并且看到的相关性是不存在的。“

你可以在Matt Alder’s了解更多关于Matt Buckland的实验招募未来播客第227集。

当然，这并不是完全摆脱CVs的理由。“它们是有用的文件，评估也是有用的，但这并不是说它们总是相互关联的，”罗伯说。

挑战和解决方案

Matt分享了他的见解:

“那里有一个卓越的技术，但我认为基本问题是，很多公司实际上并不知道他们评估了什么，因为他们不知道在他们招聘中是什么样的。”

他指出，这可能是商业变化的结果，这意味着公司需要寻找新的技能。了解自己真正需要什么是很重要的。“你可以拥有世界上所有最好的技术，”他说，“但如果你不明白自己想要什么，你就无法真正评估一个人。”一次又一次，这似乎成为了一个问题。”

此外，Rob还观察到，对于那些没有选择评估的专业知识的小型公司来说，技术或许可以帮助他们解决一些问题。“我认为软件将能够为他们解决这个问题，并且会告诉他们，‘好吧，这就是你们要招聘的角色类型;这就是正确的评估类型。’”

视频面试的趋势

在网络研讨会的Q＆A会议中，Hung回答了观众的问题视频面试。他提到，当你有大量的申请涌入时，异步视频面试是很有用的。接着，他谈到了视频采访的未来:“视频采访的真正进步在于看微表情分析。我们真的能根据这个人在视频中的表现做出预测吗?HireVue是这一潮流的先驱。”

当然，我们不应该忘记这其中的伦理方面。Hung说:“这将遇到大量的道德问题和法律问题。”“这有点像雷区。我对这项技术本身很同情，但我认为，要想让它得到广泛采用，将会遇到太多的立法问题。”

6.2020年的最大看点是什么?

在网络研讨会接近尾声的时候，在问答环节之前，Rob问嘉宾们关于2020年的最大收获。以下是他们的回答:

马特:

我的关键外卖是理解你的观众。With all the best technology in the world, if you don’t actually understand the people that you’re recruiting, where they are, what motivates them, what they’re interested in, what drives them, I don’t think you’ll get really going to get very far. And I think it’s really important to build strategies first and use technology to support and deliver on those strategies rather than buying technology and then retrofit your strategy around it. That’s my biggest takeaway.

挂起:

这一切都是为了(建立)用户群。我的注意力高度集中在建立一个以受众为导向的企业上，现在有了招募脑力食品，但对我来说，它一直处于危险之中，需要引起人们的注意。我发现的一种方法是培养受众，而不是耍花招。所以我认为这应该适用于招聘。我们需要思考为什么招聘人员(不能)得到关注。我们能不能从播客中吸取一些我们已经学到的观点?我们能接受它们并在工作中使用它们吗?

额外的问题:目前你最喜欢的招聘技术是什么?

马特:“我非常喜欢的一个项目是videmyjob。他们提出了一个很好的智能解决方案来创建视频内容。它没有使用任何大规模人工智能驱动的技术。这是帮助人们完成工作的好技术。”

Hung:“任何有助于安排面试时间的东西。把事情安排到日历上是一件很痛苦的事情。我们需要摆脱对可用性和时间的追逐。人工智能驱动的工具将会有所帮助。”

我们希望您发现这是有用的。请继续关注更有帮助的在线研讨会在招聘策略和技术方面。