政策简介及目的
我们的员工离职面谈政策介绍了我们从离职员工那里收集公司有用信息的方法。当员工离开我们的公司时，他们可能会更愿意分享他们在为我们工作时的经历。
具体来说，我们想要发现:
- 为什么一个员工要离开。
- 员工对我们公司的喜欢或不喜欢。
- 官方职位描述是否反映了员工的实际工作。
- 我们可以改进什么来让我们的工作场所更高效、更愉快。
范围
此员工离职面谈政策适用于自愿离职的员工。
策略元素
什么是离职面谈?
离职面谈是与辞职的员工进行的讨论，目的是探讨他们离开公司的原因，以便发现我们可以改进的地方。
现场采访可以帮助我们获得更细致的洞察力。我们可以使用问卷调查或电话访谈，如果员工觉得这些更方便的话。
HR负责组织和进行离职面谈。我们偶尔会聘请外部顾问或安排与员工直接主管的主管面谈。直接主管不会参加这些面谈。
离职面谈是自愿的
拒绝参加的员工不会受到任何影响(例如，推荐信和奖金不会受到影响)。人力资源专家有责任告诉员工，他们的参与是非常受欢迎的，但可选的。
为鼓励参与，我们会提供[礼品卡给那些同意参加离职面谈的员工。
如何进行离职面谈?
一般来说，这些讨论应该集中于从员工那里收集信息并理解他们的观点。进行离职面谈的人不应该:
- 通过谈判说服一名员工留下来
- 当员工分享负面经历时，你要为自己辩护
- 只关注负面反馈
面试形式
面试可以通过现场、电话或视频平台进行。每次面试的时间可能会有所不同，但一般应该持续大约[60分钟)
HR应该以积极的口吻结束面试，感谢员工的时间和反馈。
离职面谈问题示例
离职面谈的问题可能因每位员工的资历和职位的不同而有所不同。以下是适合所有角色的样题:
- 请描述一下你在这里工作的总体感觉。如果可能的话，请告诉我们是什么促使你辞职。
- 在这里工作最开心的是什么?
- 你想改变我们工作场所的哪些方面?
- 您认为这里提供的指导和培训机会如何?
- 你觉得你的工作得到认可了吗?
- 哪些障碍阻碍你高效地工作?如果有，它们是什么?
HR应该在所有离职面谈中使用这些基本问题，以便更容易地巩固结果。在员工回答完这些离职面谈的基本问题后，人力资源部门可能会鼓励员工进行一场非结构化的谈话，让他们畅所欲言。
离职面谈中可能会发现的严重问题
如果在面试中发现严重事件(如骚扰、歧视、挪用公款)，人力资源部门应立即根据公司政策采取行动。他们应该通知员工，他们可能不得不向法律当局披露他们的一些反馈。
保密
离职面谈中讨论的一切都必须保密。HR应该向离职员工保证面试记录是保密的。HR应该告诉员工他们将如何向管理层呈现结果(例如以汇总形式或匿名反馈)。
过程
一旦员工提交了辞职通知，人事部门可能会联系他们，要求进行一次离职面谈，最好是以书面形式。员工可以选择他们的面试形式或拒绝参加。
理想情况下，面试应该在员工工作的最后一周之前进行。人力资源部门应该避免把面试安排在员工的最后一天，除非没有其他机会。或者，人力资源部门可以在[一个月员工离职后。
HR负责分析来自离职面谈的数据，并与高级管理层分享见解和建议。如有需要，他们可以每年、每季度或更频繁地报告业绩(如有大量员工在一段时间内离职)。
跟进调查
(六个月在员工初次离职面谈后，我们可能会接着进行离职调查。这种做法可以帮助我们确认员工离职的最初原因，或者获得他们之前不愿意分享的反馈。
在发送之前，HR应该通知员工他们可能会收到一封调查邮件。
| 免责声明:此策略模板旨在提供一般的指导方针，应该作为参考使用。它可能不考虑所有相关的地方、州或联邦法律，并不是一个法律文件。作者和工作人员将不承担任何法律责任，可能产生的使用本政策。 |
进一步的阅读
- 让离职面谈有意义——《哈佛商业评论》